Dossier : La reconnaissance

Reconnaissance et formes de l'échange

Michel Lallement, professeur de sociologie au Cnam, co-directeur du Lise-CNRS

La théorie de la reconnaissance d'Axel Honneth ne manque pas d'intéresser le sociologue du travail, tant, dans le monde productif, les pathologies que le philosophe allemand pointe du doigt apparaissent aujourd'hui avec la force de l'évidence. Mais cette théorie ignore paradoxalement l'importance des régulations qui, à mi-chemin des interactions subjectives et des dynamiques macrosociales, contribuent, elles aussi, à la production de la reconnaissance. La présente contribution esquisse quelques pistes pour parer à cette faiblesse.

La reconnaissance de soi et des siens est devenue aujourd'hui une préoccupation sociale majeure. Que s'est-il donc passé pour que, soudainement, un tel sujet envahisse à ce point les esprits, suscite les mobilisations et invite philosophes et sociologues à prendre à nouveau au sérieux une notion qui semblait devenue obsolète ? Les explications a priori ne manquent pas : montée d'un individualisme réflexif qui assigne à chacun d'entre nous la lourde tâche de construire sa propre histoire, affirmation d'un nouvel esprit du capitalisme qui transforme nos subjectivités en force productive, etc.

Plutôt que d'évoquer les multiples schémas interprétatifs à notre disposition aujourd'hui, cet article propose d'explorer la question de la reconnaissance à partir d'une discussion indirecte avec A. Honneth. Après avoir suggéré quelques conditions permissives au renouveau de la théorie hégélienne de la reconnaissance, est évoquée ce qui semble être une faille majeure dans la perspective ouverte par A. Honneth. D'un mot, celui-ci laisse dans l'ombre des pans entiers d'acteurs, de dispositifs et de régulations qui contribuent aujourd'hui à la production de la reconnaissance, mais aussi de ses envers... Pour éclairer, quelque peu, cette zone d'ombre, le cas du travail et des relations de travail sera évoqué

Les conditions d'un nouveau succès

Le succès actuel du thème de la reconnaissance peut être compris de différentes manières. La première, et certainement la plus académique, consiste à regarder les travaux d'A. Honneth, principal promoteur de la théorie de la reconnaissance, comme une étape nouvelle dans l'histoire de l'école de Francfort. Après que T. Adorno et M. Horkheimer ont jeté les bases d'une théorie critique qui invite les sciences sociales à la fois à adopter une posture systématique de réflexivité et à prendre au sérieux les défaillances de la Raison [1]1, après que J. Habermas a fait de la communication pure et parfaite l'idéal de nos sociétés démocratiques [2], voici le temps d'une nouvelle fondation. Comme cela est rappelé à différents endroits de ce dossier, l'apport majeur d'A. Honneth consiste à reprendre le modèle hégélien de la lutte du maître et du valet, afin de mettre au jour la demande de reconnaissance qui ne cesse d'informer les interactions entre les individus.

Le sociologue du travail n'est guère étonné, à vrai dire, par une telle (re)découverte. Avant d'être pensée à l'aide des théories interactionnistes de l'école de Chicago, la notion d'identité, et plus spécifiquement celle d'identité au travail, a été forgée en France en filiation directe avec le modèle hégélien. Il revient à Renaud Sainsaulieu le mérite d'avoir posé cette première pierre. Dans L'Identité au travail, qui paraît en 1977, R. Sainsaulieu propose une lecture du schéma hégélien avec pour ambition d'y trouver le matériau nécessaire pour établir une théorie de la constitution cognitive et affective du sujet dans et par le conflit. Les termes sont sans équivoques. "Le conflit est ainsi au coeur même des processus de la reconnaissance de soi, car c'est dans les perspectives de la lutte que le sujet trouve à affirmer sa différence, tant sur le plan des idées que sur celui des identifications affectives" [3][p. 322].

Cette remarque ne vise pas à attribuer un certificat d'authenticité à tel ou tel sociologue, et encore moins à instruire un dossier en paternité. Son intérêt est avant tout de nous mener hors du champ académique. Le nouveau succès de la reconnaissance tient moins, en effet, à des dynamiques de recomposition intellectuelle qu'à des transformations de fond du capitalisme contemporain. Hier, en sociologie du travail, reconnaissance et identité étaient des concepts mobilisés pour prouver combien les cultures, et notamment les cultures professionnelles, étaient déterminantes dans les régulations organisationnelles. En se démarquant du paradigme stratégique de M. Crozier, R. Sainsaulieu a pu montrer que les relations de travail ne se réduisent pas à des jeux de pouvoir, qu'elles engagent fondamentalement les identités personnelles et qu'il est possible, en agissant sur ces dernières, de promouvoir des changements dans l'entreprise, par l'entremise, par exemple, de la formation professionnelle.

Ce n'est plus un mystère pour personne : dans l'espace productif comme ailleurs, les identités anciennes traversent une période de forte turbulence. Les stratégies de ressources humaines font maintenant le pari de l'individualisation, les nouvelles formes d'organisation des activités fournissent litière à des pathologies inédites, le syndicalisme ne configure plus comme avant des collectifs d'action cimentés par une représentation commune du monde, les rapports de genre et de génération dessinent de nouvelles lignes de fracture... et, surtout, le fonctionnement du marché du travail a été à ce point déstabilisé que l'humiliation sociale est aussi à chercher hors de l'atelier, du côté de ceux qui sont privés de toutes les ressources matérielles et symboliques qu'assure un emploi stable et correctement rémunéré. On comprend, dans de telles conditions, que la demande de reconnaissance puisse opérer un tel retour en force dans le monde du travail lato sensu. Il ne s'agit pas d'une nouvelle lubie théorique à la mode, d'un "je ne sais quoi" conceptuel utile pour se distinguer dans le champ académique. Les enquêtes empiriques nous le disent. Le terme de "reconnaissance" ne relève pas uniquement du registre sémantique des sociologues de métier. Les salariés sont les premiers à le mobiliser pour exprimer leurs insatisfactions dans le travail et dans l'emploi.

Renforcer le maillon faible

Pour toutes les raisons qui viennent d'être évoquées, tel qu'il est conceptualisé par A. Honneth, le concept de reconnaissance intéresse nécessairement le sociologue du travail. En analysant les formes élémentaires du mépris (atteinte physique, atteinte juridique, atteinte à la dignité individuelle), A. Honneth offre une grammaire morale élémentaire qui donne sens aux tensions, difficultés, conflits... que nous pouvons observer dans le monde du travail contemporain. La souffrance extrême, la plainte, le stress, la dépression, le harcèlement... sont en ce domaine les pathologies les plus couramment évoquées. Hors de l'entreprise, l'absence de considération, le sexisme, la stigmatisation ou encore le racisme ordinaire sont vécus tout aussi douloureusement, notamment par celles et ceux que le marché du travail rejette constamment à ses marges.

La théorie de la reconnaissance d'A. Honneth laisse en revanche insatisfait quant à la focale qu'elle privilégie2. Dans La Lutte pour la reconnaissance, le philosophe de Francfort s'en tient pour l'essentiel à une modélisation qui fait la part belle aux relations intersubjectives. Dans La Société du mépris, il monte bien de plusieurs crans dans l'échelle micro-macro, mais pour s'installer au sommet et, à l'aide notamment des travaux de Luc Boltanski et Eve Chiapello [7], considérer la dynamique du capitalisme dans son ensemble. Il manque donc, dans cette théorie, un niveau intermédiaire d'interprétation qui sache articuler reconnaissance et interaction entre groupes sociaux. On en conviendra assez aisément : d'un point de vue sociologique, il reste insatisfaisant de penser la reconnaissance en portant exclusivement intérêt, à un extrême, aux individus compris comme des sujets et, à un autre extrême, aux régulations globales du capitalisme.

En nous appuyant sur le cas des relations de travail, nous allons étayer la proposition suivante. Il existe trois formes élémentaires d'échange qui, dans l'entre-deux qu'ignore A. Honneth, participent directement à la production des reconnaissances. Ces formes relèvent de registres complémentaires. Au risque de la simplification, on distinguera les échanges économiques, sociaux et politiques. Chacun d'eux engage des enjeux différents et, de façon concomitante, des acteurs, des objets, des conventions et des processus également variés. Le tableau ci-dessous résume cet argumentaire.

Reconnaissance et formes de l'échange dans les relations de travail

Dimensions de la reconnaissanceÉchange économiqueÉchange socialÉchange politique
ActeursLe travailleur,
l'employeur
et les acteurs
des relations
professionnelles
Le travailleurs,
ses responsables,
ses pairs, les clients
et toutes les autres parties
prenantes de l'entreprise
L'État
et les organisations
syndicales
de salariés
et d'employeurs
ObjetsSalaireOrganisation du travailLégitimité
ConventionsGrilles de qualification,
référentiels de
compétences
Dispositifs de régulation
des conditions de travail
Règles procédurales
d'origine légale
et conventionnelle
ProcessusTransactionsDon, contre-donIdentifications et
légitimations réciproques
EnjeuxReconnaissance
monétaire et place dans
la hiérarchie statutaire
Reconnaissance de soi
et construction d'une
identité professionnelle
Reconnaissance
institutionnelle et capacité
d'action politique

Échange économique et reconnaissance de la valeur de la force de travail

Considérons d'abord le registre de l'échange économique. Dans l'univers productif, la force de travail fournit matière à des transactions qui ressortissent de ce premier régime. Loin de se réduire à une simple mise en relation contractuelle entre deux individualités qui échangent de la puissance productive contre une rémunération, l'échange est encastré dans une architecture socio-institutionnelle qui détermine largement les modalités de réalisation de ce dernier. En France, après la Seconde Guerre mondiale, le principal vecteur de codification et de hiérarchisation des valeurs de la force de travail a été la grille de classification Parodi. En une période où le travail est encore au centre des grands conflits sociaux, les organisations syndicales participent à la co-construction des normes de la reconnaissance. Dans ces grilles, le poste fait l'objet de descriptifs détaillés et la correspondance poste-coefficient permet d'obtenir, par multiplication avec une valeur du point, le salaire minimum.

Ces outils de hiérarchisation et de reconnaissance de la valeur des forces de travail ont subi l'usure du temps. Avec les années 1970, on observe le passage progressif vers un système de classification à critères classants. Plus récemment encore, le paradigme de la compétence semble prendre le pas sur celui de la qualification. La définition la plus élémentaire de la compétence retient pour critère élémentaire les performances individuelles du salarié (son savoir, son savoir-faire et son savoir-être) et non plus les caractéristiques du poste occupé. Comme l'indiquent Catherine Paradeise et Yves Lichtenberger [8]3, il ne faut pas sous-estimer la portée de pareille rupture, même si ses déclinaisons concrètes peuvent s'avérer extraordinairement bariolées et emporter avec elles le pire comme le meilleur.

Cette nouvelle façon de reconnaître la valeur des salariés change radicalement les termes de la transaction économique qui aboutit à la fixation des salaires. Le modèle de la qualification repose sur une conception du juste qui grave a priori dans le marbre de la convention collective les conditions de l'échange entre prestation et rétribution. Les règles générales et abstraites disent l'équivalence entre titre et ancienneté, poste et salaire. Dans le paradigme de la compétence, les règles de l'échange ne sont plus les mêmes. L'évaluation est individuelle et située. Non seulement elle consacre la reconnaissance dans le huis clos des entretiens d'évaluation, mais elle s'appuie avant tout sur un ensemble de dispositifs qui promeuvent des valeurs de pragmatisme (c'est le salarié en situation, son action... que l'on évalue) et de concurrence (l'évaluation n'est pas absolue mais relative : c'est en comparant les résultats à des objectifs, mais aussi aux performances d'autres salariés que la reconnaissance s'opère).

La littérature gestionnaire et sociologique sur le modèle de la compétence est aujourd'hui foisonnante, pour ne pas dire pléthorique. Pour en démystifier quelque peu la portée et les attendus, l'objectivation demeure la meilleure des stratégies. Selon la dernière enquête "Réponse" (Relations professionnelles en entreprise) du ministère du Travail, 11% des établissements français (soit l'équivalent d'un peu plus de 18 % des salariés) recourent en 2005 à des pratiques gestionnaires que l'on peut labelliser à l'aide de la notion de compétence (entretiens réguliers de chaque salarié, aux fins d'évaluation, avec son responsable hiérarchique ; existence d'un lien direct entre les résultats de l'évaluation périodique d'un salarié et sa formation ; existence d'un lien direct entre les résultats de l'évaluation périodique d'un salarié et sa promotion ; dépenses globales de formation dans l'entreprise supérieures à 3 % de la masse salariale) [10]. Par ailleurs, d'un secteur à l'autre, d'un type d'entreprise à l'autre, les réalités sont très variables : la santé et l'éducation sont, tout comme les PME, encore peu perméables à la logique compétence. Reste que, comme l'indique plus généralement la montée en puissance des politiques d'individualisation des salaires, nous vivons bien une transition progressive dans les formes de l'échange économique. Moins collectives, davantage en prise avec les pulsions du monde marchand, les formules de rémunération salariale en vogue confirment l'épuisement des modalités anciennes de la reconnaissance monétaire par le travail.

Échange social et organisation du travail

La seconde forme d'échange peut, à la suite de Peter Blau et d'Erving Goffman [11], [12], être qualifiée de sociale. Un tel échange fait référence à un compromis qui se distingue de l'échange économique par le fait qu'aucun accord préalable ne permet d'assurer que la transaction sera réalisée effectivement, instantanément et selon des termes bien prédéfinis. L'échange social relève du symbolique, du don-contre-don... (que l'on songe aux services réciproques entre amis, aux invitations amicales à dîner...) puisque, sans pour autant disparaître - bien au contraire -, l'obligation de rendre n'est pas immédiate et engage personnellement les individus impliqués. L'échange social fonctionne de surcroît par ajustement souple : le remboursement de la dette n'est pas nécessairement immédiat ni fixé de façon stricte mais s'opère lorsque l'occasion se présente. Enfin, dans un échange économique, la créance peut être cédée à un tiers, ce qui n'est pas possible en revanche dans le cas d'un échange social puisqu'"une créance qui concerne les expressions et les signes de solidarité ne peut se transférer à un tiers que dans d'étroites limites, dans une lettre d'introduction par exemple" [12][p. 330]. Jean Saglio [13] a bien mis en évidence le rôle de l'échange social dans la dynamique de certains systèmes de production industrielle qui bénéficient d'un fort ancrage communautaire. Dans le cas des districts italiens ou français, les prestations et contre-prestations ne s'effectuent pas immédiatement, l'obligé n'est pas désigné en tant que tel, c'est la communauté tout entière qui prend en charge la gestion des règles...

Les politiques de flexibilité du travail favorisent à l'heure actuelle le développement de ce type de transaction ; pour preuve, les transformations de la division des tâches et, surtout, l'invention de nouveaux modes de coordination et de planification. L'illustration par excellence est le modèle du travail des cadres au forfait, qui tend à faire tâche d'huile dans le reste de la population active. À la différence du parangon taylorien, dans ce modèle, seul l'objectif à atteindre est fixé. Charge au salarié d'assumer la responsabilité des moyens à mobiliser pour parvenir à ses fins. Ceci signifie que les équipes de travail peuvent fluctuer dans leur composition selon les projets ou les étapes du projet, que les bornes légales fixées par le droit et les conventions collectives en matière de temps de travail ne sont que vagues références formelles, que la responsabilité des tâches (à l'endroit du client, du supérieur, des pairs impliqués...) pèsent tout entière sur les épaules de l'individu... L'échange social est plus que jamais un moyen privilégié pour gérer ce type de situation où la reconnaissance positive du travailleur est conditionnée par sa capacité à atteindre ses objectifs.

Pour être concret : en échange d'un contre-don à venir, le travailleur doit savoir négocier un coup de main pour venir à bout d'une tâche trop lourde ou impossible à réaliser seul. En échange d'un surinvestissement dans le travail, il peut s'agir également d'obtenir de la hiérarchie qu'elle ferme les yeux sur certains passe-droits (utilisation à des fins personnelles du matériel de l'entreprise) ou qu'elle accorde des contreparties aux heures supplémentaires non rémunérées (de la pizza payée par l'entreprise sur le lieu de travail aux coups de pouce dans la promotion). Ces échanges ont toujours structuré, il est vrai, le monde du travail. Mais le poids croissant des politiques de flexibilité, le succès des organisations du travail qui mêlent autonomie et contrainte et l'assignation aux individus - et non plus aux collectifs - d'importantes responsabilités productives incitent à recourir plus fortement qu'hier à de telles micro-transactions. Lorsque les régulations par l'échange social ne peuvent pas ou ne peuvent plus fonctionner, lorsque les injonctions organisationnelles sont trop lourdes et trop contradictoires, alors le déchirement identitaire (humiliation, honte, suicide...) vient malheureusement rappeler que les nouvelles formes d'organisation du travail possèdent, elles aussi, une face sombre et pathogène.

Échange politique et enjeux de reconnaissance institutionnelle

L'échange politique, dernière forme qui nous intéresse ici, est un concept clef du paradigme néocorporatiste qui a connu son heure de gloire dans les années 1980 et 1990 [14]. L'objectif des chercheurs qui se sont approprié une telle perspective d'analyse a consisté pour l'essentiel à décrire autrement qu'en termes universels les différentes variantes du capitalisme contemporain. De ce point de vue, le néocorporatisme peut se comprendre comme un cas de figure spécifique d'arrangement institutionnel. C'est, autrement dit, un ensemble d'accords sociopolitiques susceptibles de réguler les conflits entre groupes d'intérêt (employeurs et salariés en particulier) dans une structure formelle de consultation, de négociation voire de prise de décision. "Le néo-corporatisme traduit ce mécanisme d'échange par lequel les syndicats ouvriers consentent à modérer leur pression sur le marché en contrepartie de la définition d'une politique économique et sociale qui garantisse la satisfaction d'objectifs économiques et sociaux à long terme pour l'ensemble des salariés (plein emploi, pouvoir d'achat, services collectifs)" [15][p. 11]. Dans le cas français, l'architecture néocorporatiste n'a rien de massive. Elle ne concerne que des fragments sectoriels dotés d'une forte puissance d'autorégulation (grandes entreprises, une partie du service public, forteresse agricole...).

Le plus intéressant, dans la théorie néocorporatiste, est la notion d'échange politique. Lorsque deux acteurs "contractent" sur ce registre singulier, ils ne troquent ni une rétribution contre une contribution, ni un don contre un contre-don mais de la légitimité réciproque. Même si les termes officiels de l'échange peuvent revêtir des atours économiques (moins d'inflation contre une promesse d'emploi), c'est bel et bien avant tout, sous l'égide de l'État, la reconnaissance institutionnelle des acteurs qui est négociée. L'importance d'une telle transaction n'est pas mineure. On le mesure d'autant plus aisément en France que la représentativité des organisations syndicales ne cesse de faire débat. De multiples enjeux, et non des moindres, sont liés à une telle question : enjeux économiques (financement des organisations syndicales qui, sans l'aide de l'État, seraient rapidement condamnées à la faillite), enjeux juridiques (légitimité à représenter les intérêts des mondes salariés et employeurs dans les négociations, les commissions paritaires...), enjeux sociaux (capacité à négocier de nouvelles règles relatives au travail et à l'emploi), enjeux politiques (crédibilité des actions de lobbying, portée de la pression pour infléchir l'action gouvernementale...).

Nous sommes bien loin, ici, de la reconnaissance telle que l'entend A. Honneth. Pourtant, on ne comprend pas la réalité du travail, les pratiques quotidiennes, la façon dont les salariés construisent leur identité... si l'on n'effectue pas un tel détour. Les effets de la reconnaissance institutionnelle sont multiples sur le "monde vécu" du salariat. Et ils ne sont jamais unilatéraux. Par exemple, dans de nombreux accords sur le temps de travail observés au cours de ces dernières années, la vision andro-centrée du monde surdétermine le compromis obtenu [16]. Quand des hommes, qui bénéficient de la légitimité syndicale, négocient une réduction collective du temps de travail sans prendre en compte l'avis des personnes à temps partiel (le plus souvent des femmes non syndiquées, marginales dans l'entreprise...), alors la reconnaissance institutionnelle devient l'ennemie de la reconnaissance sociale. Le fait d'imposer à tous les salariés une même réduction proportionnelle de leur temps de travail a pour conséquence directe l'amputation du salaire de femmes déjà peu et mal rémunérées. Parce qu'invisibles, ces femmes sont incapables de faire entrer leurs intérêts spécifiques dans le champ des préoccupations des acteurs dotés de la légitimité à négocier.

"Le tout est le non-vrai"

Comme le suggère l'exemple précédent, il n'existe pas de relations mécaniques et unilatérales entre les divers registres de l'échange et, partant, entre les différentes formes de reconnaissance qui leur sont associées. Il faudrait, pour s'en persuader, entrer dans le détail des enquêtes de terrain, mettre au jour les multiples articulations - parfois fort contradictoires - entre les idéaux-types qui viennent d'être esquissés... À défaut de pouvoir mettre en chantier un tel programme de recherche, deux remarques conclusives à propos de la théorie de la reconnaissance d'A. Honneth peuvent être formulées.

Dans la tradition de l'École de Francfort, A. Honneth revendique davantage un travail de philosophe du social que de sociologue. Une telle posture explique que le souci normatif soit affiché plus explicitement que dans maintes théories sociologiques, anciennes ou contemporaines. Cela n'est pas un problème, bien évidemment, tant il est vrai qu'à un titre ou à un autre toutes les sociologies ont aussi statut de philosophie sociale. Ne faut-il pas tirer la leçon d'un tel constat et, sur les brisées de l'École de Francfort, engager plus résolument les sciences sociales au service d'intérêts lucidement assumés ?

Il faut savoir gré à A. Honneth, en second lieu, de ne pas avoir emprunté à Hegel son souci de systématicité et donc de ne pas avoir tenté de corseter trop étroitement ses différents modèles de reconnaissance subjective dans une matrice unifiée. En évitant un tel travers, A. Honneth offre les moyens au sociologue soucieux d'empirisme de s'emparer avec plus d'aisance et de souplesse de ses catégories analytiques. C'est bien dans un tel état d'esprit que les réflexions précédentes, au statut partiel, provisoire, incertain et bricolé, ont été proposées. À notre décharge, et clin d'oeil allemand oblige, nous faisons volontiers nôtre cet aphorisme anti-hégélien de Teodor Adorno : "Das Ganze ist das Unwahre4"[17][p. 104].

Bibliographie

    [1] Adorno T., M. Horkheimer M., La Dialectique de la raison, Paris, Gallimard, 1974. Première édition originale : 1944.
    [2] Habermas J., Théorie de l'agir communicationnel, Paris, Fayard, 1987. Première édition originale : 1981.
    [3] Sainsaulieu R., L'Identité au travail, Paris, Presses de la FNSP, seconde édition, 1985. Première édition : 1977.
    [4] Honneth A., La Lutte pour la reconnaissance, Paris, Cerf, 2000. édition originale : 1992.
    [5] Honneth A., La Société du mépris, Paris, La découverte, 2006.
    [6] Caillé A. (sous la direction de), "La quête de la reconnaissance", Regards sociologiques, Paris, La Découverte, 2007.
    [7] Boltanski L., Chiapello E., Le Nouvel esprit du capitalisme, Paris, Gallimard, 1999.
    [8] BiblioItemdeise C., Lichtenberger Y., "Compétence, compétences", Sociologie du travail, 2001, 43, n° 1, p. 33-48.
    [9] Lallement M., Le Travail. Une sociologie contemporaine, Paris, Gallimard, 2007.
    [10] Colin T., Grasser B., "Réalités du modèle de gestion par les compétences", communication au colloque Dares "Relations professionnelles en entreprise. Le dialogue social et les stratégies d'entreprises à l'épreuve des pratiques", Paris, 27 mars 2007.
    [11] Blau P., Exchange and Power in Social Life, New York, London, Sydney, John Wiley and Sons, 1964.
    [12] Goffman E., Asiles - Études sur la condition sociale des malades mentaux, Paris, Minuit, 1968. édition originale : 1961.
    [13] Saglio J., "Échange social et identité collective dans les systèmes industriels", Sociologie du travail, XXXIII, 2001, n° 4, p. 529-544.
    [14] Williamson P. J., Corporatism in Perspective - An introductory Guide to Corporatist Theory, London-Newbury Park-New Delhi, Sage, 1989.
    [15] Jobert B., "La version française du corporatisme : définition et implications pour la modernisation de l'État dans une économie de crise", in Colas D. (sous la direction de), L'État et les Corporatismes, Paris, Puf, 1988, p. 3-18.
    [16] Lallement M., Temps, travail et modes de vie, Paris, Puf, 2003.
    [17] Adorno T., Drei Studien zu Hegel, Frankfurt am Main, Suhrkamp, 1963.

(1) Les chiffres entre crochets renvoient à la bibliographie en fin d'article.

(2) Il est d'autres aspects discutables, au meilleur sens du terme, dans le travail d'A. Honneth. Dans La Lutte pour la reconnaissance [4], A. Honneth laisse penser par exemple que toute forme de reconnaissance est désirable et bonne à prendre. Or un tel postulat ne va pas de soi. A. Honneth est le premier à en convenir dans La Société du mépris[5], notamment dans le chapitre 8 ("La reconnaissance comme idéologie"). Il note par exemple que "la célébration de la "bonne" mère de famille et de la ménagère scrupuleuse, longtemps prônée par les Églises, les parlements ou les médias de masse, enfermait les femmes dans une image d'elles-mêmes qui, dans les faits, arrangeait au mieux la division sexuelle du travail" (p. 248). Pour une discussion plus générale de la théorie de la reconnaissance d'A. Honneth, voir [6].

(3) Sur le passage du modèle de la qualification à celui de la compétence, voir également le chapitre IV de M. Lallement [9].

(4) "Le tout est le non-vrai".

Idées, n°149, page 32 (09/2007)

IDEES - Reconnaissance et formes de l'échange