Dossier : Diriger au féminin

Des responsabilités... à quel prix ?

Marie-Claude Angot, Directrice du CDDP du Val-de-Marne. Présidente des clubs UNESCO d'Île-de-France ; vice-présidente de la Fédération française des clubs UNESCO

Un itinéraire qui ne va pas de soi pour une femme, même dans le secteur public. Comment concilier vie privée et vie professionnelle, n'est-ce pas une question que seules les femmes se posent ? Les femmes, dans les postes de direction, ont-elles modifié les modes de management ?

Des discriminations sexistes dans l'Éducation nationale ? Mais non, il n'y en a pas puisque les concours et examens de recrutement déterminent des sélections mixtes, fondées sur un niveau d'études requis, qui garantissent l'égalité. Pourtant, après avoir exercé plusieurs fonctions de direction, j'ai pu constater que ces discriminations existent, même si elles ne sont pas aussi flagrantes ni aussi marquées que dans le secteur privé. À des niveaux élevés de responsabilités et à diplômes équivalents, lorsqu'un poste de direction nécessite un entretien face à un jury essentiellement masculin devant lequel sont évoqués le parcours du candidat, ses motivations et ses projets, le choix est souvent masculin. Qui, parmi quelques candidates à des postes de direction importants, ne pourrait en témoigner ?

Les logiques du pouvoir

Observons la pyramide hiérarchique du système éducatif : si la base est fortement féminisée (personnel enseignant du 1er et du second degré), le haut de la pyramide constitué par un ensemble de directions de tous niveaux est bien essentiellement masculin. Du ministre aux recteurs, des inspecteurs aux chefs de division en passant par les proviseurs des grands lycées, le nombre de femmes qui exercent une fonction de direction est bien inférieur à celui des hommes. Comment expliquer ce constat ? Pourquoi cette parité est-elle si difficile à obtenir ? Une femme ne présente-t-elle pas les mêmes qualités qu'un homme pour exercer une fonction de responsabilité ? Qui oserait le nier aujourd'hui, surtout dans le milieu éducatif qui est le nôtre ?

Dans la fonction publique, comme ailleurs dans tous les rouages de la vie politique ou économique, dès qu'il s'agit de diriger, rares sont les femmes auxquelles les hommes confient le pouvoir. Car diriger signifie exercer un pouvoir et, dans notre société où les hommes disposent du pouvoir au plus haut niveau, la logique consiste à confier le pouvoir à un homme plutôt qu'à une femme. Le pouvoir représente un enjeu essentiel qui génère, comme l'argent, les mêmes rapports conflictuels et les mêmes rivalités. J'entends d'ici les récriminations de mes collègues masculins persuadés qu'ils ne font aucune discrimination et savent tenir compte uniquement de la valeur des personnes qu'ils évaluent. Or leur choix est en fait dicté par tout un ensemble de critères apparemment objectifs mais qui masquent des réalités bien plus complexes, ancrées dans notre conscience collective depuis la nuit des temps. Pour pouvoir diriger, une femme, à diplômes équivalents, n'a pas tout à fait - me semble-t-il encore aujourd'hui - les mêmes facilités qu'un homme d'accéder au pouvoir. Ces difficultés rencontrées sont liées à tout un ensemble de raisons étroitement emmêlées qui tiennent de la personnalité comme des réalités culturelles, professionnelles et sociales.

Un itinéraire...

J'apporterai ici quelques éléments de réflexion personnelle en évoquant mon parcours qui m'a conduit, à un moment précis de ma vie professionnelle et surtout de femme, à exercer des fonctions de direction. Longtemps enseignante, j'ai choisi ce métier par vocation et pourtant, à un moment donné, j'ai souhaité prendre un poste de direction d'un établissement scolaire. J'aurais pu faire ce choix plus tôt, mais j'ai attendu que mes enfants soient devenus autonomes et qu'ils puissent seuls, sans ma présence auprès d'eux, gérer leur travail et leurs loisirs. J'ai le souvenir de longues discussions avec eux ; ils avaient du mal à accepter que leur mère ait de nouveaux horaires, avec des responsabilités qui signifiaient moins de temps pour eux, moins de disponibilités à leur égard, même si leur père pouvait être plus présent. Ainsi, malgré ma volonté personnelle, je me sentais liée à mes enfants et à mon rôle de mère à leur égard. J'ai ainsi attendu d'avoir 47 ans pour faire mon nouveau choix de carrière et prendre un poste de direction avec l'accord de mes enfants. Et le conjoint ? Si je n'ai eu aucune difficulté avec mon époux pour décider de ma nouvelle fonction, est-ce si simple pour d'autres ? Car le rôle du conjoint, dans ce partage entre des responsabilités professionnelles et familiales, est aussi à prendre en compte. Un poste à responsabilité pour une femme peut-il s'accommoder avec la profession de son conjoint ? Comment gérer une vie de famille avec deux choix professionnels qui requièrent l'un et l'autre peu de disponibilités pour les enfants, lorsqu'on tient à être présents pour eux, à ne pas déléguer leur éducation à des tiers ? Toute la vie de famille est en équilibre et un changement professionnel de l'un ou de l'autre parent modifie forcément cet équilibre. Qui fait alors le choix entre sa carrière et la vie de famille ? Là encore, sans vouloir à tout prix généraliser, je crois que nombre de femmes ont préféré abandonner un choix de carrière pour ne pas rompre leur équilibre familial.

Des qualités indispensables pour diriger

Vouloir et pouvoir diriger ne vont donc pas de soi. Quant au savoir diriger, que peut-on en dire ? Quel est le modèle de référence dans l'acte de diriger ? N'est-ce pas le modèle habituel, à savoir le modèle masculin ? J'ai souvent constaté que les chefs d'établissement femmes qui prenaient ce modèle à la lettre pouvaient se comporter en chefaillons, imbus de leur autorité virant alors à l'autoritarisme caricatural. Nombre d'entre nous avons en tête, j'en suis sûre, des exemples de ces collègues confondant pouvoir et responsabilité, autorité et autoritarisme, direction et dirigisme... Or, il me semble au contraire que les femmes possèdent des qualités liées à leur éducation ou à leur personnalité, indispensables pour diriger. Il s'agit de sensibilité, de compréhension, du sens de l'écoute, de l'intuition qui s'avèrent indispensables dans le fonctionnement d'une équipe, dans la gestion quotidienne des personnes, dans la mise en place et le suivi de projets. Heureusement, si pendant longtemps les hommes ont eu plutôt tendance à considérer ces atouts comme des preuves de faiblesse, d'autres, de plus en plus nombreux, mettent aussi en pratique ces qualités permettant de dynamiser une équipe en créant un climat d'écoute et de confiance. Savoir proposer, guider, écouter ; être capable de dire non, de reconnaître ses torts et de changer d'avis ne sont pas toujours des vertus masculines... Ce sont pourtant des atouts indispensables pour assumer une direction que les femmes possèdent culturellement. Nous savons que le concept actuel de "management" induit de telles méthodes de direction, par l'incitation, le dialogue, la communication et non plus par l'autorité imposée. Je suis persuadée que le rôle des femmes dans des postes de direction a petit à petit modifié ces notions et ces comportements. Je voudrais évoquer aussi la part de séduction qui existe dans les rapports humains, surtout entre les hommes et les femmes. Il y a là des réactions très différentes pour des comportements semblables. Culturellement, dans les représentations collectives, et cela dans toutes les sociétés, on évoque le pouvoir de séduction des femmes et en même temps on le redoute ! N'est-ce pas cette peur de leur séduction qui oblige les femmes à cacher leur corps et même leur visage pour des fondamentalistes religieux ? Dans l'exercice d'un pouvoir de direction, si une femme séduit, elle sera mal jugée et les langues iront bon train pour la discréditer. Pour un homme, le même comportement n'apporte pas les mêmes critiques ; on le critiquera en tous cas avec moins de virulence et plus de nuances. Et pourtant, ce type de comportement dans un rapport hiérarchique peut conduire certains hommes au harcèlement. (Heureusement, cette notion est entrée depuis peu dans le droit du travail.) Mais nous savons combien il est difficile pour les femmes qui subissent ce harcèlement d'oser faire une démarche pour s'y opposer. Au regard de certains, ne seront-elles pas, en effet, coupables d'avoir séduit... ? Pour certaines femmes, subir un harcèlement devient alors un frein supplémentaire pour accéder à un poste de responsabilité. Pour d'autres, au contraire, c'est la "promotion-canapé" qui a pu leur permettre de se hisser à des fonctions importantes.

En tous cas, il me semble que la plupart des femmes dirigeantes savent prendre du recul et rester sur leurs gardes pour ne pas mêler l'affectif aux relations de travail. C'est un principe que nombre d'entre elles appliquent pour donner à leur fonction la crédibilité et l'autorité nécessaires. Lorsqu'une femme s'est battue pour avoir un poste de responsabilité dans sa carrière, elle saura intuitivement ne pas commettre d'erreurs pour le garder.

Côté masculin et côté féminin

Et comment se comportent les personnels avec des femmes qui sont leur supérieur hiérarchique ? Est-ce difficile pour les hommes de devoir hiérarchiquement rendre des comptes à une femme ? Culturellement, il est certain que ce n'est pas évident. Donc, cela ne l'est pas non plus dans les rapports professionnels. Pour certains, c'est encore difficile de placer leur confiance dans une femme et consciemment ou non, ils essaient de trouver les moyens de montrer ses faiblesses. Un rapport de force peut s'installer et il n'est pas toujours facile d'y remédier. Là encore, il faut savoir s'imposer, sans doute plus qu'un homme, en affirmant ses compétences et ses qualités dans le travail, en évoquant la complémentarité entre ses propres compétences et les siennes, en évitant la rivalité et en lui prouvant qu'il y a des raisons objectives pour être à ce poste de responsabilité.

Je pense que c'est aussi le cas envers des personnels féminins. Une femme aura aussi tendance à accepter plus facilement une direction masculine que féminine. Nos modes de pensées, nos habitudes culturelles, nos mentalités nous ont habituées à accepter d'être dirigées par un homme plutôt que par une femme. Par contre, lorsque le climat de confiance est établi, les preuves faites de ses compétences (il faut décidément toujours prouver ses compétences), on peut parvenir à une grande complicité dans le travail, à des échanges constructifs, à une réelle collaboration. Pour ma part, je pense mieux travailler avec des femmes qu'avec des hommes. Lorsque le rapport de confiance est établi, le climat de travail me paraît à la fois plus simple, plus complice et moins ambigu qu'avec des hommes. Mais ma réflexion est très personnelle et ne peut en aucun cas être généralisée. Elle témoigne d'une expérience professionnelle et associative et surtout d'une réflexion alimentée par de nombreuses lectures et discussions autant avec des femmes qu'avec des hommes. Diriger au féminin est un exercice difficile que nombre d'entre nous essayons de pratiquer au mieux de nos compétences. C'est un exercice qui nécessite de prouver, affirmer, confirmer ce qu'à un poste équivalent un homme n'aurait sans doute pas à faire. Si nos atouts et nos qualités ne sont pas toujours reconnus à leur vraie mesure, il y a néanmoins quelques perceptibles changements qui s'amorcent. En tant qu'historienne, je sais que les changements de mentalités sont lents et qu'il faut savoir être persévérante. Je veux croire en tous cas à l'égalité dans notre société car je pense qu'elle ne peut qu'être favorable à un enrichissement mutuel des uns et des autres. Femme ou homme, nos différences existent et ne peuvent être gommées. Mais les différences ne permettent-elles pas justement un enrichissement mutuel des uns et des autres avec des qualités et des particularités propres à la fois aux deux sexes et surtout aux personnes et à leurs personnalités ?

Education & management, n°29, page 38 (06/2005)

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