Dossier : Présence, absence

Être présent peut nuire à la santé !

José-Mario Horenstein, psychiatre, CSMRP MGEN, Paris, consultation psychiatrie et travail

Chez les enseignants, l'épuisement émotionnel et physique, la démotivation, l'auto-dévalorisation sont autant de symptômes qui menacent la qualité de l'implication et peuvent conduire jusqu'aux maladies chroniques.

La présence physique dans les lieux de travail coexistant avec une absence psychologique est un phénomène en voie d'expansion. Le terme " présentéisme " englobe à la fois le fait de pointer au travail lorsque on est malade et l'impact négatif sur l'efficacité des tâches à accomplir. " L'absentéisme psychologique " est la première phase d'un processus qui peut aller jusqu'aux maladies chroniques caractérisées. Tous les métiers sont concernés, principalement les services interactifs qui méritent une réflexion particulière (la psychothérapie, les activités de conseil, l'enseignement). Les termes de " contre-transfert ", burnout, " traumatisme vicariant " - autant de concepts mis en avant pour rendre compte du fait que travailler avec d'autres pourrait nuire à la santé. L'étude des transactions émotionnelles dans les lieux de travail - que ce soit dans le champ conceptuel du " travail émotionnel " (suppression ou élaboration des émotions pour répondre aux émotions prescrites ou acceptées dans une profession donnée), de l'empathie (outil de compréhension de l'autre très étudié dans la relation thérapeutique et dans les sciences cognitives) ou du colmatage émotionnel (décrit dans les travaux sur les échanges avec les personnalités borderline) - nous éclairent sur les processus complexes aboutissant à l'épuisement émotionnel des travailleurs.

Maître à bout

En 1969, Bradley, un philosophe anglais, est le premier à envisager un stress particulier lié au travail, qu'il nomme burnout, " on brûle la mèche par les deux bouts ". Ce terme sera ensuite repris en 1974 par Freudenberger, un psychanalyste américain, qui travaille dans un centre recevant des personnes en grande détresse sociale ou psychologique. En 1980, Maslach, chercheuse en psychologie sociale, définit le burnout comme un syndrome affectant des sujets s'investissant profondément envers d'autres personnes dans le cadre de leur profession et développant un tableau comportant trois dimensions.La première est l'épuisement émotionnel et physique (manifestation centrale du burnout) qui renvoie à une fatigue chronique et au sentiment que les ressources émotionnelles sont épuisées. Le sujet ne peut plus rien donner de lui-même. La seconde concerne l'attitude distante vis-à-vis de son travail (démotivation, dimension interpersonnelle, sociale du burnout). C'est une déshumanisation de la relation à l'autre qui renvoie au développement des attitudes impersonnelles détachées, négatives, cyniques, stigmatisantes, envers les personnes dont on s'occupe, ses collègues, son travail et l'institution. Il s'agit d'une stratégie de coping mal adaptée, destinée à faire face à l'épuisement des ressources internes en mettant à distance les exigences de son travail. Enfin, la diminution du sentiment d'accomplissement personnel (dimension autoévaluative du burnout) englobe à la fois la dévalorisation de son travail et de ses compétences (diminution de l'estime de soi et du sentiment d'auto-efficacité). La personne ne s'attribue aucune capacité à faire avancer les choses, convaincue de son inaptitude à répondre efficacement aux exigences.

Des symptômes psychologiques et comportementaux nous font craindre une évolution progressive vers le burn-out : perte d'enthousiasme ; productivité diminuée malgré des longues heures de travail, retard au travail, irritabilité et manque de résistance à la frustration, rigidité croissante, résistance à la nouveauté, prise de décisions difficile, culpabilité de ne pas en faire plus, perte de contact avec les collègues de travail, sentiment d'irritation à l'égard des collègues. La dépression majeure caractérisée est l'aboutissement naturel de ce type de processus.

Maître en présence, maître en acte

Si bien des considérations générales concernant le stress et la souffrance relationnelle au travail peuvent s'appliquer aux enseignants, tâcher de répondre à ce qui est en cause dans l'acte éducatif nous permettra de proposer des interventions préventives ou curatives spécifiques à ce métier. Ce dernier s'exerce effectivement en position de vulnérabilité parce que " on enseigne ce qu'on est " et que " l'important ce sont les capacités que les élèves vont pouvoir se découvrir et faire fonctionner par eux-mêmes et il y a une indécision permanente quant aux manières dont cette capacité pourra être suscitée "1. Pour l'enseignant, la promotion de soi (" mise en oeuvre, voire mise en scène de soi-même ") ne s'apprend pas à l'école, à l'université ou dans les cours de formation. Il s'agit de " talents " - d'improvisation, d'innovation, d'invention continuelle - beaucoup plus que de savoirs. " Être un maître, ce n'est pas d'abord transmettre ce qu'on a dans sa tête. Être un maître, c'est mettre l'autre dans l'obligation de se servir de sa propre intelligence ". " L'acte d'apprendre est d'abord un acte " et les transactions affectives qui l'entourent sont intenses ; entre l'engagement à le provoquer et l'épuisement émotionnel, les limites sont ténues. Le climat d'un établissement dépend dans une large mesure des capacités de coopération, de communication, d'auto-organisation de ses membres. Ils sont les acteurs d'une organisation qui ne cesse de se réformer d'une part, et qui suscite d'autre part des représentations sociales passionnées comme celles d'être responsable de la reproduction sociale inégalitaire, inefficace pour l'assimilation culturelle et dans la compétition scolaire internationale, coûteuse, etc.

Traiter l'épuisement émotionnel

Nous utilisons le terme " traitement " plutôt que " intervention ", pour accentuer l'imbrication entre approches symptomatiques, fonctionnelles et d'aptitude au travail, et l'intégration entre santé mentale et issues professionnelles. Le travail est reconnu comme partie intégrante du processus de guérison, et non pas comme quelque chose qui doit être différé jusqu'au rétablissement clinique. Quatre étapes sont considérées : mobiliser, accommoder, négocier, soutenir.

==> Mobiliser des stratégies centrées sur les pensées et comportements pour renforcer l'identité professionnelle et réduire le détachement psychologique au travail : identification des pensées dysfonctionnelles ; assignement des tâches ; mise à l'épreuve des croyances ; jeu de rôle cognitif ; pensées et comportements alternatifs ; schémas dysfonctionnels.

==> Accommoder la gestion du stress et des symptômes : concilier travail et vie privée ; rechercher le partage des valeurs ; clarifier les priorités ; réduire la distance entre intentions et actions basées sur des valeurs ; explorer les barrières à l'accomplissement des valeurs.

==> Négocier des interventions auprès des employeurs pour la passation des outils de prévention des risques psychosociaux au sein des établissements scolaires. Négocier des aménagements des conditions de travail.

==> Créer les conditions d'un espace psychologique de sécurité réservé au personnel par la pratique de la " communication non violente ". Les interventions en individuel sont souvent l'indice d'une usure professionnelle prolongée génératrice d'exclusion probable du travail. Les mesures décrites ici ont tout leur sens si elles sont appliquées au collectif du travail, ce qui implique de reconnaître l'épuisement émotionnel comme consubstantiel à un service interactif ayant pour enjeu l'acte d'apprendre.


(1) Les phrases citées renvoient aux textes de Jacques Rancière.

Education & management, n°36, page 32 (12/2008)

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