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Le travail aujourd'hui crises et modèles productifs

Jean-Pierre Durand, Professeur de sociologie. Directeur du Centre Pierre Naville TEPP-CNRS, Université d'Évry

Le travail s'est considérablement transformé depuis un demi-siècle avec la diffusion des technologies de l'information et de la communication (TIC), l'intégration dans le salariat de nouvelles populations puis, plus récemment, à travers l'explosion des services. En même temps, se sont succédé des crises et des périodes d'expansion du capitalisme. Le dépassement d'une approche purement descriptive des multiples situations de travail passe par la construction d'un appareillage théorique qui relie l'analyse sociologique aux tensions et aux forces contradictoires qui traversent le capitalisme contemporain.

L'Ecole française de la régulation a rendu compte des fondements de la longue période d'expansion des Trente Glorieuses (encadré 1), à partir du concept de modèle productif fondé sur l'étude du rapport salarial capitaliste. Dans certains écrits, les auteurs de cette école de pensée économique se sont interrogés sur les causes des changements de modèles productifs à l'intérieur du capitalisme. Par ailleurs, le marxisme explique les crises par l'existence d'une contradiction fondamentale entre développement des forces productives et rapports de production, laquelle se manifeste entre autres phénomènes par les luttes de classes à l'échelle de l'histoire. Il s'agit ici d'observer comment marxisme et École de la régulation peuvent fonctionner ensemble pour rendre compte des changements dans le travail à travers les crises et les périodes de stabilité du capitalisme contemporain.

Texte associé : Du cercle vertueux fordien à son essoufflement (encadré 1)

Le modèle productif pourrait être présenté comme un ensemble de paradigmes opératoires qui dépasse le concept de mode de production capitaliste, trop général et trop abstrait pour rendre compte de situations concrètes : ce qui n'empêcherait pas le premier d'emprunter beaucoup au second. Le concept de modèle ne doit pas être pensé comme un étalon ou un objet exemplaire à copier : il fonctionne ici comme un "système" composé de sous-systèmes, plus ou moins en tensions entre eux, mais surtout traversés par des contradictions radicales ou essentielles qui font que l'équilibre n'est qu'un moment particulier d'un mouvement sociétal permanent. Le concept de modèle productif souligne la cohérence, durant une période donnée, d'un certain nombre d'éléments qui le rendent plus efficace qu'un autre, pour le capital bien sûr mais aussi en termes de cohésion sociale ; ce qui explique son succès et le fait que d'autres États nationaux ou d'autres régions l'imitent. En même temps, cette cohérence doit être vue comme toujours provisoire [1] : car les tensions internes au modèle lui-même et les contradictions sociales et économiques qui le traversent poussent à son dépassement, c'est-à-dire à la production, en son sein même, d'un autre modèle plus efficace.

D'un autre point de vue, le modèle doit être considéré comme un concept processuel, c'est-à-dire comme une démarche ou une méthode pour favoriser le va-et-vient scientifique entre les niveaux d'appréhension de la réalité : il s'agit d'aller du macro-économique avec l'analyse par exemple du rapport salarial à telle période capitaliste au micro-social avec les analyses de la relation salariale dans l'entreprise. Sans omettre de se préoccuper, entre les deux, du niveau meso-organisationnel de l'entreprise, centré sur les modes de management, sur la gestion et l'organisation de la production des biens ou des services. Il est entendu que la représentation du monde socio-économique en termes de modèle vise seulement à une simplification du réel pour le rendre intelligible. Autrement dit, il s'agit de montrer une image (simplifiée) pour expliquer le fonctionnement du réel [2].

Le niveau macro-économique (et macro-social) oppose, dans l'espace productif, un capital qui revêt une pluralité de formes (financière, industrielle, familiale, etc.) à une force de travail salariée ou non. Laquelle est aussi le système d'emploi dénommé injustement hier "marché du travail" et aujourd'hui mondialisé, dont il faut toujours prendre en compte la diversité (entre espaces régionaux et bien sûr à l'intérieur de ceux-ci : les différenciations entre classes et couches sociales manifestent cette diversité).

De cet espace macro-social des rapports de production, on ne saurait dissocier l'espace de circulation des marchandises : la force de travail ou mieux encore les forces de travail dans leur diversité consomment ces marchandises et les services produits qui leur sont offerts : la question de l'adéquation offensive de l'offre avec la demande à telle période ou dans telle région n'est pas une question mineure [3]. L'État, ou toute institution supranationale, qu'ils soient instruments de domination ou régulateurs (y compris dans la sphère commerciale) sont au centre de l'analyse.

Au niveau meso-social, l'entreprise intégrée, de plus en plus réticulaire et mondialisée, organise le niveau micro-social de la relation salariale et du procès de travail.

La relation salariale est une déclinaison au niveau micro-social du rapport salarial capitaliste. La mobilisation des salariés (il en va de même pour les autres travailleurs devenus "indépendants" qui sont aussi subordonnés à l'entreprise) est la résultante des forces qui constituent la relation salariale : en effet, l'engagement au travail a toujours été une préoccupation patronale et les voies de l'incitation au travail varient, mais le cadre théorique peut être analysé comme constant avec quatre composantes essentielles :

  • l'organisation du travail conçue par le chef d'entreprise et son encadrement dépendent de l'organisation de la production elle-même et plus ou moins de la nature des techniques utilisées ; cette organisation du travail dépend aussi du système d'emploi, c'est-à-dire des qualifications ou des compétences disponibles, donc du système de formation lui-même (largement insufflé par l'État) ;
  • l'état des relations professionnelles fondées sur les orientations revendicatives ou non des syndicats, dans un cadre de conventions collectives plus ou moins efficace avec la présence de l'État dans certains pays ;
  • le système de rémunérations (monétaires et symboliques) qui convainc ou non les travailleurs de s'engager sur les objectifs de leur entreprise ; on retrouve bien sûr ici l'état du système d'emploi qui favorise la hausse ou la régression salariale ;
  • l'état des relations hiérarchiques, à l'origine de "l'ambiance au travail", facteur non négligeable de la mobilisation des salariés.

Les sociologues du travail privilégient l'analyse de la relation salariale (voire une seule de ses composantes) ; pourtant celle-ci ne prend sens que dans le contexte du modèle productif qui la définit en grande partie.

Les transformations de l'entreprise

Dans l'espace de production, les changements induits à la fois par les nouvelles exigences de profits nets (de 8 à 15% selon les secteurs) (encadré 2) et par la concurrence globalisée sur fond de compétitivité par les coûts, ont transfiguré l'entreprise et surtout la relation salariale, au début des années 1990. C'est ce qu'étudie plus particulièrement la sociologie du travail.

Texte associé : Le modèle de sortie de crise du fordisme (encadré 2)

Dans l'entreprise, deux concepts essentiels rendent compte des réorganisations de la production : ceux d'intégration et de réseau, deux concepts d'ailleurs complémentaires qui sont les deux faces de la même pièce, celles de l'intensification des relations entre partenaires, entre services, entre salariés, ce qui prend aussi la forme d'une plus grande transversalité dans le fonctionnement des firmes. De façon générale, l'extériorisation des activités (outsourcing) qui ne sont pas le "coeur de métier" de l'entreprise ont abouti à la firme réticulaire ou entreprise étendue qui associe au donneur d'ordre (le centre) plusieurs rangs de sous- traitants (la périphérie) dépendant plus ou moins financièrement de la grande entreprise (cas du keiretsu japonais que l'on peut traduire par conglomérat). L'ensemble des liens que les salariés tissent de mois en mois en changeant en permanence de services ou d'ateliers constituent des réseaux informels - assez peu étudiés d'ailleurs - qui font le ciment des entreprises les plus performantes.

Ces réseaux internes ou externes créent à leur tour les conditions de l'intégration à l'intérieur des firmes d'une part et entre donneurs d'ordre et sous-traitants d'autre part. À l'intérieur, l'intégration emprunte deux voies complémentaires : une voie organisationnelle et une voie technologique. Par cette dernière, tous les services sont reliés à des bases de données communicantes et utilisent des logiciels compatibles, les progiciels intégrés de gestion (Enterprise Resource Planning ou ERP). Chacun puise dans une base de données unique celles dont il a besoin pour réaliser au plus vite ses tâches : le management par projet qui associe un groupe de salariés est rendu plus facile par cette technologie puisqu'il y a une ressource commune et un système intégré de contrôle de chacun qui doit fournir en temps et en heure des résultats de qualité afin que le projet collectif soit rendu dans les délais impartis. Ce travail collaboratif, avec des logiciels très différents selon les métiers et selon les branches mais tous reliés à l'ERP, concerne de plus en plus de salariés dans la quasi-totalité des secteurs d'activité de l'industrie et des services.

La solution technologique par les TIC ne doit son succès qu'à de profondes réorganisations fonctionnelles. En effet, cette transversalité des objectifs et des activités n'est possible qu'après la disparition des frontières entre services, bureaux et ateliers, telles qu'elles existaient hier. Un énorme travail entrepris par les organisateurs et les managers, durant la décennie 1980 et presque achevé aujourd'hui, a fait tomber les cloisons et les murs entre les entités, dont le travail en open space dans les bureaux n'est qu'une manifestation. La mobilité interne des salariés, pas toujours acceptée par ces derniers mais très incitée par un système d'avancements ou de promotions, participe aussi à ce décloisonnement des cultures et des pratiques.

Cette intégration caractérise aussi, à l'extérieur de l'entreprise, les rapports entre firmes, entre donneurs d'ordres et sous-traitants de tous niveaux : les mêmes systèmes d'information irriguent l'ensemble de la firme étendue qui travaille sur le même produit (une automobile ou une caméra vidéo) ou le même service (une grande enseigne de distribution ou une campagne publicitaire pour tel créateur). Les salariés des sous-traitants souvent dénommés "partenaires" ont quelquefois leur bureau ou leur station de travail à demeure chez le client, donneur d'ordres : c'est le cas des concepteurs de produits, voire des ingénieurs des bureaux des méthodes dans l'industrie automobile et l'industrie aéronautique ; c'est aussi vrai pour les ingénieurs des Sociétés de services en ingénierie informatique (SSII) chez leurs clients.

La relation salariale transfigurée

Ces réorganisations structurelles de l'appareil de production des biens et des services se sont accompagnées de transformations encore plus fondamentales dans l'activité de travail elle-même, transformations qui n'ont pas été perçues au moment de leur mise en oeuvre, mais dont on mesure maintenant les effets négatifs, en termes d'accroissement des troubles psychopathologiques ou du nombre de suicides sur les lieux de travail.

La première transformation essentielle est la généralisation du principe du flux tendu, inventé par les ingénieurs de Toyota dans les années 1960, à l'ensemble de la production des biens et des services dans le monde. Pédagogiquement, la meilleure application visible au grand jour a été réalisée dans les restaurants McDonald's. Les hôtesses de vente ou équipières préparent des menus avec des hamburgers en nombre très limité sur les étagères derrière elles et face au client ; ces hamburgers, comme les frites, sont cuits à la demande et sans stocks (à la différence de la boulangerie qui a préparé le matin un stock de divers sandwiches froids). Les cuisiniers doivent alors s'affairer pour répondre à la demande immédiate, en temps réel : il n'y a jamais plus de quatre à cinq hamburgers prêts à vendre, ni plus d'une dizaine de cornets de frites qui vont partir en quelques minutes seulement.

Ce principe du flux tendu, c'est-à-dire sans encours de fabrication, frappe aujourd'hui l'ensemble de la production des biens et des services : c'est la déclinaison du juste-à-temps (livrer un certain nombre de pièces bonnes à un instant précis) entre firmes industrielles aux services. La grande distribution repose sur ce principe, mais aussi le traitement des données dans la banque, dans les assurances, à l'hôpital, etc. À La Poste, la loi du J + 1 impose aux agents du tri de traiter en flux continu (sans "reste") le courrier ; les agents d'entretien des avions sur les hubs ou plateformes aériens doivent préparer en quelques dizaines de minutes les aéronefs qui repartent. Les téléopérateurs des centres d'appels vivent sous la pression de la file d'attente au téléphone au même titre que les caissières dans les supermarchés. Le management par projet ou en général tout le travail collaboratif, qui lie entre eux des salariés sur un objectif commun, conduit chacun d'entre eux à vivre sous la pression collective : un agent qui prend du retard pénalise toute la chaîne de réalisation du projet.

Le principe du flux tendu est la conceptualisation de la relation client-fournisseur : le client passe commande et le fournisseur doit être en mesure de livrer un bien ou un service de la qualité exigée par contrat dans les bons délais et au moindre coût. Cette absence d'encours, qui permet de répondre à la demande immédiate (pilotage par l'aval), doit être analysée comme une fragilisation volontaire du processus de production qui conduit les salariés à être mobilisés sur leur production et sur ses objectifs. D'où le concept paradoxal d'implication contrainte que nous avons construit pour rendre compte de l'état des salariés [4] : ils sont mobilisés sur des objectifs concrets, sorte de challenges permanents exigeant leur attention et bien souvent une intense activité manuelle et intellectuelle. On peut alors se demander pourquoi les salariés acceptent cette forte intensité : tout simplement parce qu'ils n'ont pas le choix ; il s'agit de la nouvelle norme de production, à savoir de ne pas rompre le flux. Ainsi, le principe du flux tendu apparaît comme une "naturalisation" des contraintes au sens où ce n'est plus un chef humain qui impose la norme de travail, mais le maintien en tension du flux avec ses exigences permanentes. L'expression "le flic est dans le flux" résume parfaitement cette situation qui permet d'ailleurs d'expliquer le raccourcissement de la ligne hiérarchique. Enfin, il faut rappeler que l'introduction de ce principe s'est faite aussi en réduisant les coûts, c'est-à-dire ici les effectifs. Ce qui explique les difficultés croissantes des salariés qui se plaignent aujourd'hui "de ne plus pouvoir y arriver". Le modèle productif fondé sur le principe du Flux tendu à main-d'oeuvre réduite peut prendre l'acronyme FMR, ce qui le désigne bien comme un modèle de production temporaire et transitoire entre le modèle productif fordien et le modèle dont accouchera la crise économico-financière actuelle.

La fragilité du flux tendu exige des interventions et une organisation du travail collectives pour éviter les ruptures préjudiciables à l'efficacité productive. Les organisateurs vont substituer à l'équipe fordienne, le groupe de travail, dont les principes de fonctionnement imitent l'organisation japonaise du travail - qui avait déjà inventé le flux tendu. Le groupe de travail est responsable collectivement de la qualité et de la quantité produite (de biens ou de services). Il dispose en général d'une relative autonomie d'organisation interne - dans le respect des objectifs et des règles de production - alors qu'un team leader ou coordinateur ou moniteur (sans pouvoir hiérarchique) fait le lien avec le management de proximité. Dans cette organisation, la discipline au travail est largement déléguée aux pairs ou aux collègues : ce sont eux qui font les rappels à l'ordre à celui ou à celle qui arrive en retard ou qui ne fait pas sa part du travail collectif ; ce sont eux qui excluent d'un groupe de travail le salarié le moins performant car ils suppléent ou pensent suppléer ses insuffisances. D'où toutes les plaintes pour harcèlement, les arrêts de travail pour troubles psychiques et les suicides sur les lieux de travail quand la survie devient impossible. En effet, cette organisation du travail qui responsabilise les salariés sur des objectifs qu'ils ne peuvent pas toujours atteindre, par manque de moyens, est une organisation véritablement pathologisante pour deux autres raisons complémentaires. D'une part, les groupes de travail ne sont plus constitués sur des bases affinitaires comme hier (village d'origine, ethnie, appartenance syndicale...) mais le sont "artificiellement" disent les salariés, selon les besoins du service déclare le management : alors les solidarités d'hier n'ont plus cours et chacun tente de défendre son avenir. D'autre part, le délégué syndical a perdu ses fonctions d'intermédiation entre le salarié mécontent et le management : le team leader occupe cette fonction tandis que la politique de "la porte ouverte" du nouveau management indique que c'est lui qui sera toujours le plus efficace pour faire aboutir la demande du salarié.

Mais le travail en groupe n'est pas que cela : incontestablement il a élargi la sphère d'autonomie [6] des salariés d'exécution auxquels la maîtrise demandait hier de laisser leur subjectivité au vestiaire. Ici, la subjectivité du salarié, même très encadrée, est mobilisée. Localement, les groupes de travail doivent s'auto-organiser pour maintenir la tension du flux : c'est pourquoi on se doit aussi d'analyser les normes de travail construites localement et plus encore les règles de construction de ces normes. Ce qui donne lieu à des jeux sociaux sur et autour de ces normes de travail qui peuvent créer du sens au travail de façon beaucoup plus aiguë que les injonctions managériales [6][7]. En résumé, et selon la formule importée du monde anglo-saxon, le travail est devenu "plus dur mais plus intéressant". Ce qui le rend acceptable par les salariés.

Enfin, le travail en groupe et le principe du flux tendu se sont vus complétés par une réforme de fond avec le passage de l'évaluation de la qualification à celle des compétences. Très schématiquement, le Medef a ajouté à la définition de la qualification (diplômes et expérience professionnelle ou savoir-faire) le critère du comportement (désigné quelquefois comme savoir-être) pour construire sa définition de la compétence professionnelle [Cnpf-Medef, Journées internationales de la formation. Objectif compétences, 1998]. L'évaluation individuelle des comportements des salariés marque une véritable rupture avec le passé. Si celle-ci a toujours eu plus ou moins lieu de façon informelle, son institutionnalisation à travers des grilles d'évaluation marque une régression dans l'expression de la personnalité de chacun, voire des libertés dans l'espace de travail. Au-delà de l'évaluation des résultats du travail en termes de qualité et de quantité - ce qui est une pratique acceptée -, nombre de ces grilles d'évaluation recourent à des items très significatifs tels que disponibilité, sociabilité, gentillesse, dévouement, attitude de challenge, dépassement de ses objectifs, etc. [4]. Concrètement, ces grilles permettent d'évaluer les nouveaux salariés en stage, en CDD ou en intérim avant leur recrutement définitif. Mais surtout, ces évaluations individuelles ont pour fonction essentielle de faire intégrer ou mieux encore d'incorporer les normes de dévouement et de loyauté à l'entreprise [8]. Cette violence normative vise à construire des agents qui s'éloignent du syndicalisme dont on a vu comment les fonctions de défense immédiate des intérêts des salariés étaient déjà sapées par d'autres procédés managériaux. Ainsi, le "modèle de la compétence" complète et fait système avec le principe du flux tendu et le travail en groupe : l'espace de travail devient un espace total où l'expression subjective est canalisée et normalisée.

En même temps, et ce n'est pas le moindre des paradoxes, les salariés tendent de plus en plus à simuler le comportement attendu, voire à remplir leurs tableaux de bord et leurs reporting de plus en plus sophistiqués selon les attentes du supérieur hiérarchique immédiat. Lequel couvre en général ces données pour ne pas avoir à en découdre avec ses salariés. D'échelon en échelon, se construit une pyramide du mensonge qui ne manque pas de rappeler le freinage durant les décennies précédentes où les salariés étaient payés au rendement ! C'est aussi une manière informelle - une action collective sans intention déclarée - de faire face aux exigences toujours accrues de productivité du travail, là où pourtant la part de travail vivant par rapport à celle du travail mort dans la production de valeur ne cesse de diminuer...

La crise du modèle après-fordien : quel modèle alternatif ?

Ce modèle après-fordien, aussi qualifié d'FMR, est aujourd'hui entré en crise pour trois raisons principales [9] :

  • la baisse relative du pouvoir d'achat des classes populaires et des couches moyennes (baisse relative que l'on peut lire à travers le déplacement de 10 points du curseur entre la part de la valeur ajoutée rémunérant le travail et celle rémunérant le capital, au bénéfice de ce dernier, si l'on compare les années 1970 aux années 1990) dans les pays industrialisés. Laquelle provient des pertes d'emplois liées aux délocalisations des activités productives vers les pays émergents et du blocage de facto des salaires par une politique de compétitivité reposant essentiellement sur la diminution des coûts (en particulier de la force de travail). Une des conséquences est le surendettement des ménages (avec la crise américaine des "subprimes", cf. Écoflash nos 231, 232 et 233) ou leur sous-consommation par rapport à l'offre de biens et services disponible ;
  • les TIC, à travers la multiplicité des produits récemment diffusés, ont renouvelé la norme de consommation. Mais, les TIC ne sauraient remplacer les biens durables dans le rôle qu'ils ont joué dans l'accumulation du capital et dans la spirale vertueuse durant les Trente Glorieuses : la consommation quotidienne d'informations marchandisées (3 à 6 heures en moyenne par jour) rencontre une limite temporelle propre à la physiologie humaine et à l'organisation des temps sociaux et ne peut offrir une réalisation de valeurs équivalente à celle des biens durables pendant la période précédente ;
  • les gains de productivité dans la production des services apparaissent beaucoup plus difficiles à obtenir que dans l'industrie pour plusieurs raisons : les services ne sont pas stockables et la rationalisation du travail intellectuel apparaît beaucoup plus ardue que la rationalisation du travail manuel. D'où d'ailleurs la mise au travail du consommateur [10].

Enfin, si la crise du travail dans ce modèle après-fordien n'a pas eu le temps d'atteindre l'acuité de celle du modèle précédent, elle n'en est pas moins déjà fortement présente : simulation au travail avec la fausse efficacité qui l'accompagne d'une part et troubles psychiques ou suicides d'autre part.

Nul ne peut réellement prévoir ce que sera le futur modèle productif. Il n'en demeure pas moins qu'il devra tenir compte des exigences écologiques de la planète (biens plus durables et recyclables, économes en matières premières et énergies fossiles), cà-dire écarter la seule compétitivité par les coûts et en inventer de nouvelles fondées sur la qualité et sur l'innovation : biens et services satisfaisant de nouveaux usages, association croissante des consommateurs à leur conception, etc. À partir d'une nouvelle intelligence des biens et des services, la nécessité de refondre la relation salariale pourrait s'imposer : le capitalisme sera-t-il en mesure de tenir ce défi dans une nouvelle période d'expansion globale ?

Bibliographie

    [1] Boyer R., "La théorie de la régulation : une analyse critique", Paris, La Découverte, 1986 et "Théorie de la régulation", La Découverte, 2004, coll. Repères.
    [2] Boyer R., Durand J.-P., "L'après-fordisme", Paris, Syros, 1993 et 1998.
    [3] Boyer R., Freyssenet M., "Les modèles productifs", Paris, La Découverte, 2000, coll. Repères. Voir aussi le site Web du Gerpisa : www.gerpisa.univ-evry.fr
    [4] Durand J.-P., "La chaîne invisible. Travailler aujourd'hui : du flux tendu à la servitude volontaire", Paris, Seuil, 2004.
    [5] Zarifian P., "Travail et communication", Paris, PUF, 1996.
    [6] Durand J.-P., Hatzfeld N., "La chaîne et le réseau. Peugeot-Sochaux, ambiances d'intérieur", Lausanne, Éditions Page deux, 2002.
    [7] Burawoy M., "Manufacturing Consent. Changes in the Labor Process under Monopoly Capitalism", Chicago and London, The University of Chicago Press, 1979.
    [8] Linhart D., "La modernisation des entreprises", Paris, La Découverte, 1994, coll. Repères.
    [9] Bachet D., "Les fondements de l'entreprise. Construire une alternative à la domination financière", Paris, L'Atelier, 2007.
    [10] Dujarier M.-A., "Le travail du consommateur. De McDo à eBay : comment nous coproduisons ce que nous achetons", Paris, La Découverte, 2008.

Ecoflash, n°236 (03/2009)

Ecoflash - Le travail aujourd'hui crises et modèles productifs