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Vers un système de flexicurité en France?

Matthias Knol et Delphine Pouchain, agrégé de SES et PRAG en sciences économiques à l'IEP de Lille.

Avec la "flexicurité", le Danemark aurait-il trouvé la solution miracle au chômage ? Cette politique rend en effet compatible ce qui semble à la base inconciliable, à savoir une certaine flexibilité de l'emploi, la sécurité du travailleur et une politique de suivi et d'accompagnement des actifs. Est-il possible d'importer en France la "flexicurité" danoise ? C'est la question de l'importation des réformes institutionnelles qui se trouve ainsi posée en filigrane. La France semble bien à première vue s'être engagée dans la voie de la flexicurité. Reste à savoir si la politique de l'emploi cherche bien à concilier flexibilité et sécurité, ou ne privilégie pas davantage une flexibilisation accrue de son marché du travail, qui la rapprocherait du workfare observé dans les pays anglo-saxons.

Cela fait maintenant une trentaine d'années qu'il y a un chômage dit de masse en France. De nombreuses politiques ont été tentées pour revenir au plein-emploi. Certaines ont réussi à réduire le chômage en créant des emplois. En dépit de toutes les critiques dont elles sont victimes, c'est le cas par exemple de la politique "des 35 heures", ou encore de la réduction des cotisations sociales pour les bas salaires. Toujours est-il que ces politiques n'ont pas fait disparaître ce chômage de masse.

Au-delà du niveau du chômage, c'est sa structure même qui inquiète. Par rapport aux voisins européens, le chômage en France se caractérise par sa longue durée et par la difficulté qu'ont les moins qualifiés et les jeunes à trouver un emploi, même quand la conjoncture s'améliore. En outre, la part des chômeurs de longue durée est importante, et ce phénomène concerne surtout des travailleurs à la fois âgés et peu qualifiés. La probabilité pour eux de retrouver un emploi est faible, compte tenu de la perte d'employabilité qu'ils connaissent. On rejoint ici les analyses du chômage en termes d'hystérèse [1], qui expliquent la persistance d'un taux de chômage élevé.

Lorsque le taux de chômage diminue, des tensions sur le marché de l'emploi apparaissent, même si on ne se situe pas au plein-emploi. Ce phénomène est illustré par la courbe de Beveridge, qui relie le taux de chômage à un indicateur de tension sur le marché du travail, le taux d'emplois vacants par exemple. En France, cette courbe est éloignée de l'origine (graphique 1). Or, plus cette courbe est éloignée de l'origine (B2 ici par rapport à B1), et plus les tensions sur le marché du travail apparaissent tôt lorsque le taux de chômage diminue. Cela révèle un appariement défectueux entre offre et demande d'emplois. Tout l'enjeu est donc d'avoir une courbe de Beveridge la plus proche possible de l'origine, notamment grâce à la flexicurité.

Graphique : La courbe de Beveridge (graphique 1)

En effet, durant les années 1997-2000, la France a créé 1,5 million d'emplois nets et le taux de chômage (au sens du Bureau international du travail selon l'Insee) a baissé, de 11,3% début 1997 à 8,4% en 2000. Parallèlement, les tensions sur le marché de l'emploi sont devenues de plus en plus fortes. Les entreprises ont été de plus en plus nombreuses à être confrontées à des difficultés de recrutement (graphique 2).

Graphique : Des difficultés de recrutement perceptibles lorsque la situation de l'emploi s'améliore (graphique 2)

Ce phénomène illustre assez bien le fait que, le niveau du chômage structurel, en dessous duquel il n'est pas possible de descendre durablement sans une politique structurelle de l'emploi, serait d'un niveau assez élevé en France, comme l'estiment de nombreux économistes. Autrement dit, réduire durablement le chômage et revenir au plein-emploi ne pourrait se faire qu'au prix de réformes structurelles adéquates. Cela impliquerait donc de réformer en profondeur la politique de l'emploi.

La France pourrait néanmoins s'enorgueillir d'avoir une législation protectrice pour l'emploi. Tout s'y passerait en effet comme si on y avait accepté un chômage de masse au prix de la sauvegarde de la qualité de l'emploi. Les détenteurs d'emploi devraient ainsi être bien protégés. Cette affirmation est toutefois à relativiser, car cette sécurité dépend du secteur et du type d'emploi. Mais à défaut d'avoir un plein-emploi (relatif), permis par la flexibilité, les salariés français bénéficieraient d'une certaine sécurité de l'emploi.

Pourtant, les travailleurs français ont un sentiment de sécurité dans l'emploi faible [2]. Ce phénomène est d'autant plus étonnant que ce sentiment reste élevé y compris pour les détenteurs de Contrat à durée indéterminée (CDI), alors que les CDI bénéficient d'une réglementation protectrice. Autrement dit, et c'est assez paradoxal, plus la réglementation de l'emploi semble apporter protection et sécurité au travailleur, et moins il se sent en réalité en sécurité et protégé. On peut facilement admettre que les travailleurs détenteurs d'un emploi atypique (CDD, intérim, temps partiel...) ne se sentent pas en sécurité. Que les travailleurs en CDI développent le même sentiment ne se comprend que si l'on prend en compte le risque de perte d'emploi. En effet, dans ce cas, le travailleur sait qu'il lui sera difficile de retrouver un CDI, et qu'au mieux il trouvera un emploi atypique ; au pire il se retrouvera au chômage, à vivre des indemnités.

En fait, la France souffre d'un dualisme fort du marché du travail : une partie (les hommes, entre 25 et 50 ans, qualifiés) possède un emploi typique, et une autre partie (plutôt les femmes, jeunes, et peu qualifiées) alterne emplois atypiques et chômage, Cette forte inégalité pose un problème de justice sociale et d'efficacité économique.

La flexicurité pour résoudre ces problèmes ?

Créer des emplois ne suffit pas pour réduire le chômage [3]. Il faut que deux autres conditions soient remplies : que des demandeurs d'emploi soient disponibles pour les occuper, et qu'en outre ils acceptent ces emplois. Or, les caractéristiques de la flexicurité permettent de favoriser ces trois conditions (tableau 1). Ces caractéristiques, que Robert Boyer nomme les "piliers" de la flexicurité [4], sont au nombre de trois : une flexibilité très forte du marché du travail, des assurances chômage très généreuses, et enfin une aide personnalisée importante pour les chômeurs, n'excluant pas des sanctions en cas de non-recherche d'emploi.

Tableau : Trois conditions, trois piliers (tableau 1)

Le premier pilier concerne la flexibilité du marché du travail. Les chefs d'entreprise peuvent licencier leurs salariés, sans pour autant verser d'indemnités de licenciement. Ces licenciements n'ont pas à être motivés. On donne ainsi la possibilité aux entreprises d'adapter leur main-d'oeuvre à leurs besoins. Dans la théorie néoclassique, la flexibilité permet d'aboutir au plein-emploi, c'est-à-dire à une situation d'équilibre sur le marché du travail. De plus, cette flexibilité permettrait de faciliter la création d'emplois, dans la mesure où le licenciement serait lui même facilité. En outre, la flexibilité pourrait assurer une fluidité de la main-d'oeuvre propice à lutter contre le dualisme du marché du travail. Cela dit, les économistes sont en général assez circonspects sur l'effet positif de la flexibilité sur l'emploi. En effet, si dans les phases ascendantes des cycles, des emplois sont créés, dans les phases descendantes, les emplois sont détruits. Autrement dit, la flexibilité du marché du travail ne réduit pas le niveau du chômage, mais elle en accentue les variations. Mais la flexibilité a néanmoins un effet négatif sur les travailleurs, puisqu'elle est à l'origine d'une grande incertitude qui pèse sur leurs parcours professionnels.

Un deuxième pilier vise à protéger les travailleurs des aléas de la conjoncture en assurant la stabilité du revenu, en offrant des assurances chômage généreuses. Autrement dit, il faut que la transition de l'emploi au chômage ne soit pas à l'origine d'une trop grande précarité financière. Les aides doivent donc représenter une part importante des derniers salaires. De plus, puisque le chômage peut s'avérer durable, il est nécessaire que ces aides durent. Ce pilier assure une partie du volet "sécurité" du modèle. En France, concernant cet aspect de la flexicurité, on évoque le terme de sécurisation des parcours professionnels, le but final étant de garantir une sécurité non pas de l'emploi, mais du revenu. Toutefois, ce pilier est confronté à un effet pervers important, puisqu'on imagine les comportements de passager clandestin auxquels la générosité des aides peut donner lieu.

Pour éviter cet effet pervers, un troisième pilier a été ajouté concernant l'accompagnement des chômeurs. Il a deux objectifs. Le premier : éviter les comportements de passager clandestin. Pour ce faire, il devient nécessaire de sanctionner les chômeurs qui ne recherchent pas un emploi. L'accompagnateur serait ainsi le mieux à même de réaliser cette tâche. Le deuxième : accompagner en aidant, en conseillant et en orientant les demandeurs d'emploi. De nombreux chômeurs ont du mal à trouver un emploi, du fait de leur âge, de leur faible niveau de qualification, ou même du fait qu'ils sont au chômage depuis une longue durée. À cet égard, cet accompagnement est important : il évite les effets pervers de la sécurité procurés par la générosité des aides (il complète donc le volet sécurité), et il facilite l'adaptation des travailleurs aux postes proposés (en ce sens il joue aussi un rôle flexibilisateur en rendant les travailleurs plus polyvalents).

Au travers de ces trois piliers, il s'agit donc d'articuler d'une manière très ambitieuse et très subtile politiques passives et actives de l'emploi. Il suffit de ne pas appliquer, ou d'appliquer, un seul de ces trois piliers pour que la politique échoue. En effet, ces trois piliers forment un système cohérent qui semble assurer la réussite du modèle danois.

Une ou des flexicurités ?

Les Pays-Bas, suivis par le Danemark, l'Allemagne, ou encore l'Australie ont été parmi les premiers pays à avoir mis en place le modèle de la flexicurité.

Aux Pays-Bas, la flexicurité a fait l'objet d'une loi mise en place en 1999, appelée "Flexibilité et sécurité". Cette loi a eu pour objet de faciliter les licenciements (malgré le maintien de l'autorisation administrative), en simplifiant et en raccourcissant leurs délais. Par ailleurs, les Contrats à durée déterminée (CDD) peuvent être signés pour trois ans, contre une année renouvelable auparavant. Au-delà de trois ans, le contrat est requalifié en Contrat à durée indéterminée (CDI). Des dispositions ont aussi été prises pour assouplir la réglementation du travail intérimaire, les 26 premières semaines où le travailleur collabore avec l'entreprise de travail temporaire. Au-delà, des mesures assurant la sécurité dans l'emploi du travailleur sont appliquées.

Le modèle dominant reste le Danemark. Le marché du travail y est très fluide, le taux de chômage faible, et le sentiment de sécurité dans l'emploi élevé. Le Danemark est un pays où les partenaires sociaux ont su développer une tradition de coopération et de compromis, facilitant la mise en place et la gestion d'un système de flexicurité. En fait, cette culture du dialogue social a permis de mettre en place une "confiance sociale" qui retire tout sens au mot précarité. Ainsi, le licenciement est facilité, sans que des abus ne soient constatés. La législation concernant le recrutement, mais aussi le licenciement est souple. En échange, en cas de chômage, chacun reçoit des assurances généreuses (tableau 2), et ce jusqu'à une durée de quatre ans, au-delà, c'est le système d'assistance qui prend le relais.

Tableau : Un système de protections très généreux face au chômage au Danemark (tableau 2)

À cela s'ajoute une politique active de l'emploi, sous forme de propositions de formations, de stages, de conversion, etc. La participation à des stages de formation peut devenir obligatoire à partir de la deuxième année de recherche d'emploi : le chômeur ne peut s'y soustraire, sous peine de perdre ses indemnités. Ce système coûte très cher, mais permet de lutter contre les risques de chômage et de précarité. Par rapport aux pays les plus importants de l'Union européenne, la comparaison est très nette. Si le Danemark conserve des politiques économiques passives, sur le long terme, ce sont les politiques actives qui progressent (tableau 3).

Tableau : Une politique de l'emploi très coûteuse au Danemark (tableau 3)

Chaque pays adopte ainsi une version particulière et adaptée au contexte national du modèle de flexicurité. Autrement dit, il n'existe pas une flexicurité, mais autant de flexicurités que de pays qui les mettent en place. En effet, il est difficile, voire impossible d'importer totalement une politique, et de la plaquer telle quelle car chaque pays possède ses particularités et ses institutions propres.

Robert Boyer analyse ainsi les conditions de réussite d'un système de flexicurité en termes de "configuration institutionnelle" [4]. Si l'on peut décrire de manière très générale un système de flexicurité, à partir de quelques caractéristiques, pour dépasser les spécificités de chaque pays, il n'empêche que ce système s'inscrit localement dans une culture nationale. Aussi est-il vain de vouloir importer sans adaptation cette politique de l'emploi. En fait, pour Robert Boyer, il s'agit de trouver un "équivalent fonctionnel" de ce système pour la France, ce qui implique d'abord de l'adapter, et donc de mettre en place les institutions qui permettront un fonctionnement vertueux de la flexicurité en France. Cela nécessite donc d'analyser la cohérence des dispositifs actuels de la politique de l'emploi, et la manière de les réformer pour mettre en place une flexicurité "à la française".

Depuis 2006, la Stratégie européenne pour l'emploi (mise en place lors du Sommet sur l'emploi du Luxembourg en 1997) qui vise à coordonner les politiques de l'emploi des différents pays de l'Union européenne, fait de la flexicurité un dispositif central des politiques de l'emploi à mener dans le cadre de l'Europe [5]. Cependant, il ne s'agit pas de mettre en place de manière uniforme cette politique au sein de chaque pays membre.

La flexicurité est-elle importable en France ?

Le Danemark est un petit pays, très ouvert sur le reste du monde, avec de nombreuses petites ou moyennes entreprises innovantes et une population active qualifiée. L'économie danoise, de ce point de vue, est confrontée à la nécessité de s'adapter aux évolutions économiques, en termes de mondialisation ou de progrès technique [6]. Au Danemark, la formation continue est une politique qui fonctionne bien, et qui permet finalement aux travailleurs de s'adapter aux nouveaux processus. En France, en revanche, la formation continue souffre de dysfonctionnements : elle bénéficie largement aux travailleurs déjà qualifiés, qui voient leur capital humain augmenter, alors que cette politique devrait d'abord bénéficier aux travailleurs les moins qualifiés. Notons enfin que les entreprises françaises de taille moyenne sont relativement peu innovantes, et elles se concentrent plutôt dans les secteurs traditionnels. Autrement dit, la France n'a pas forcément la structure économique qui lui permettrait de mettre en place une flexicurité sur le modèle danois. Face aux mutations structurelles et au processus de destruction créatrice engendré par ce mouvement, de nombreux travailleurs peu qualifiés, qui n'auraient pas les moyens de s'adapter aux nouveaux emplois créés, se retrouveraient au chômage. En outre, les politiques de formation coûteraient extrêmement cher, et il n'est pas certain que l'on puisse former rapidement une partie importante de la population.

Le Danemark est un pays où l'on tolère bien une pression fiscale importante, considérée comme légitime. Or, un système de flexicurité comparable au modèle danois coûte extrêmement cher. En France, le taux de prélèvements obligatoires est aussi assez élevé, mais nettement moins bien toléré, si bien que la mise en place d'une politique ambitieuse de flexicurité serait plus difficilement acceptée.

Il faut également prendre en compte le contexte culturel. Pierre Cahuc et Yann Algan [7] ont publié une étude sur le rôle du civisme en économie. Ils ont montré que la confiance était un déterminant capital de la croissance. Ils analysent plus précisément le rôle de la confiance dans le succès de la flexicurité. Pour eux, le fait que les pays du sud de l'Europe n'aient pas encore importé cette politique, ou n'y parviennent pas, s'explique par le fait que ces pays souffrent d'un déficit de confiance et d'esprit civique. Ils montrent qu'une assurance-chômage généreuse repose sur un niveau de confiance mutuelle élevé, car alors les salariés sont plus enclins à défendre une forte protection de l'emploi. En effet, il existe une corrélation forte entre le fait de "trouver injustifiable de réclamer indûment des aides publiques auxquelles on n'a pas droit", et le degré de flexicurité. De ce point de vue, la France est dans une situation critique, dans la mesure où c'est le pays où l'on trouve le moins injustifiable de réclamer indûment des aides publiques auxquelles on n'a pas le droit. Ainsi, "la France aura vraisemblablement beaucoup de mal à atteindre une qualité comparable à celle obtenue par les pays nordiques si la confiance et le civisme des Français ne s'améliorent pas significativement" [7].

Vers une flexicurité à la française ?

De nombreux rapports publics se sont intéressés à des possibilités de sécurisation des parcours professionnels dans le contexte d'une législation du travail plus souple. C'était le cas par exemple du rapport Boissonnat [8] ou du rapport Supiot [9]. Le premier proposait la mise en place d'un contrat d'activité, qui permettrait au travailleur de signer un contrat de travail avec plusieurs employeurs, dans le cadre d'un organisme de placement. Le deuxième estimait nécessaire d'attacher les droits sociaux non plus aux emplois, mais aux travailleurs.

Par ailleurs, la CGT proposait dès 2003 la mise en place d'une "sécurité sociale professionnelle", qui ne mettrait plus l'emploi au centre des réflexions, mais le travailleur, ce qui implique que les droits soient transférables d'un emploi à l'autre (le travailleur serait protégé, et non l'emploi). On devine qu'à travers cette évolution, on a bien une réflexion autour de la sécurisation des parcours professionnels. Le Medef, quant à lui, envisageait en 2004 cette flexicurité en insistant davantage sur le volet flexibilité, et en appelait à un assouplissement massif du droit du travail. Le Medef (et c'est nouveau) y voyait aussi une source de sécurisation pour les entreprises, dans la mesure où cette simplification permettrait de réduire les contentieux juridiques nés d'une législation considérée comme trop complexe. Les partis politiques ne sont pas en reste. Le Parti socialiste, en 2007, proposait la création d'une "couverture professionnelle universelle", visant notamment à assurer une formation tout au long de la vie. L'UMP, enfin, par la voix du candidat devenu depuis président de la République, reconnaissait dès 2005 la nécessité d'inventer la "protection sociale du salarié du XXIe siècle", notamment en l'attachant non pas aux emplois, mais aux salariés, idée reprise de la CGT. Mais il insistait nettement plus que le syndicat sur le pendant de cette mesure : la mise en place d'une plus grande flexibilité dans les entreprises. Il s'agissait également de mettre en place un contrat de travail unique (idée abandonnée depuis), de fusionner l'ANPE et l'Unedic, d'indemniser plus généreusement le chômage, en contrepartie d'un contrôle plus rigoureux de la recherche d'emploi. Il employait d'ailleurs explicitement le terme de "flexisécurité" pour ce projet. Au-delà de certains éléments communs à tous ces projets, il convient aussi d'insister sur les oppositions qu'ils recèlent, notamment en ce qui concerne l'équilibre entre flexibilité de l'emploi et sécurité du travailleur.

Quand on s'intéresse aux mesures effectivement mises en place depuis quelques années dans le cadre de la politique de l'emploi, on constate bien que l'objectif est de flexibiliser le marché du travail. Il en va ainsi du droit du travail, qui est assoupli, notamment le droit du licenciement économique. La mise en place du CNE (Contrat nouvelle embauche) condamné par la justice en 2007 pour non-respect des normes internationales, et abrogé par la loi en 2008 (les CNE sont requalifiés en CDI) et le projet avorté de CPE (Contrat première embauche) permettaient ainsi d'allonger la période d'essai pendant deux ans, durant laquelle le travailleur pouvait être licencié sans que la décision ne soit motivée. Par ailleurs, depuis janvier 2008, un nouveau mode de rupture du contrat existe, permettant une rupture par "consentement mutuel" du salarié et de l'employeur. De même, un nouveau contrat de travail a été introduit, un CDD à "objet défini", d'une durée de 18 à 36 mois, permettant à l'entreprise d'embaucher un cadre non pas sur une durée prédéfinie, mais sur une mission, à l'issue de laquelle le contrat de travail prend fin. L'assouplissement régulier de la durée légale du travail hebdomadaire de 35 heures, notamment en relevant le plafond des heures supplémentaires, participe aussi de cette flexibilisation de l'emploi. Concernant l'activation des politiques de l'emploi, on peut noter la création en 2003 du RMA (Revenu minimum d'activité), dont le but était d'aider des détenteurs du RMI (Revenu minimum d'insertion) à reprendre un emploi, en leur permettant d'accéder à une activité à temps partiel pour se former et améliorer ainsi leur capital humain et leur employabilité. Le Plan d'aide au retour à l'emploi (Pare) dans le cadre de l'Unedic, en 2001, constitue probablement la mesure la plus aboutie et la plus cohérente d'un système de flexicurité en France. Il s'agit en fait d'encadrer et d'aider la recherche d'emploi, donc d'activer ici les mesures, tout en assurant des aides en général plus généreuses que dans le cadre classique, puisque les aides ne sont pas dégressives. En 2006, le Pare est remplacé par le Plan personnalisé d'accès à l'emploi (PPAE) dans le cadre de l'ANPE. Ce PPAE s'applique d'office à tous les demandeurs d'emploi inscrits sur les listes de l'ANPE. Ceux-ci bénéficient d'un suivi individualisé, et tout refus de suivre ce PPAE peut exposer le chômeur à des sanctions. Ces dispositifs permettent de contractualiser la relation du demandeur d'emploi et du service public de l'emploi. Cette activation est redoublée par la sanction (radiation de deux mois des listes du service public de l'emploi, avec suspension durant cette période des allocations) imposée aux demandeurs d'emploi qui refuseraient deux offres raisonnables d'emploi. Proposée au bout de trois mois de chômage, une offre raisonnable d'emploi est compatible avec les qualifications du demandeur, dont le salaire n'est pas inférieur à 95% du salaire antérieur et géographiquement situé (60 kilomètres aller-retour, ou deux heures de transports en commun). Après six mois de chômage, la définition de l'offre raisonnable d'emploi change : le demandeur d'emploi doit accepter un emploi rémunéré jusqu'à 85% de son salaire antérieur. Au bout d'un an, le demandeur d'emploi est tenu d'accepter un emploi rémunéré au niveau du revenu de remplacement (indemnités de chômage, RMI, etc.).

La fusion entre l'ANPE et l'Unedic au sein du "pôle emploi" va aussi dans le sens d'un meilleur suivi et d'un encadrement plus efficace des demandeurs d'emploi. Il s'agit à terme de lier suivi et indemnisation, qui ne dépendraient plus du statut du demandeur d'emploi, mais de ses besoins réels (encadré).

Texte associé : Qu'est-ce que le pôle emploi ?

Concernant le volet sécurité et formation, le bilan reste malgré tout assez maigre, puisque depuis 2008, les salariés licenciés obtiennent des indemnités deux fois plus importantes en cas de licenciement, ainsi que le maintien partiel des droits de formation ou de santé en cas de chômage. Toutefois, il semble que les accords tendent à définir quelques contreparties aux mesures de flexibilité, quand bien même ces contreparties restent assez éloignées du modèle standard de flexicurité.

Les réformes successives de la politique de l'emploi sont finalement plus proches du système anglo-saxon : non seulement les mesures sont surtout des mesures de flexibilité, mais, la générosité des indemnités de chômage tend à être réduite, comme en 2002, où les partenaires sociaux se sont mis d'accord pour réduire de 7 mois la période d'indemnisation. Des efforts sont réalisés pour activer les politiques de l'emploi, mais le pilier de la sécurité reste encore trop peu développé [10]. La politique française de flexicurité résulte d'un rapport de force qui actuellement n'est pas en faveur de la sécurité des salariés. Cela résulte d'un dialogue social faible, alors qu'il est nécessaire à la réussite d'un tel projet.

Bibliographie

    [1] Blanchard O., Summers L., Chômage et effet d'hystérèse, "European Economic Review", 1987.
    [2] Postel-Vinay F., Saint-Martin A., Comment les salariés perçoivent-ils la protection de l'emploi? "Économie et Statistique", n° 372 Insee, 2004, p. 41-59, téléchargeable sur : http://www.insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/es372b.pdf
    [3] L'Horty Y., Les causes du chômage en France, "Idées", n° 136, CNDP, juin 2004, p. 27-33.
    [4] Boyer R., "La flexicurité danoise. Quels enseignements pour la France?", Éd. Rue d'Ulm, Cepremap, 2006.
    [5] http://ec.europa.eu/employment_social/employment_strategy/flex_meaning_fr.htm
    [6] Gautié J., Flexibilité et/ou sécurité : la France en quête d'un modèle, in Le modèle social français, "Cahiers français", n° 330, 2006, p. 91-95.
    [7] Algan Y., Cahuc P., "La société de défiance. Comment le modèle social français s'autodétruit", Éd. Rue d'Ulm, Cepremap, 2007.
    [8] Boissonnat J., "Le travail dans vingt ans", rapport du Commissariat général au Plan, Paris, La Documentation française, 1995.
    [9] Supiot A. (dir.), "Au-delà de l'emploi", rapport pour la Commission européenne, Paris, Flammarion, 1999.
    [10] Gazier B., Réforme du marché du travail et sécurisation des parcours professionnels. Une analyse économique de l'accord national interprofessionnel du 1er janvier 2008, "Regards sur l'actualité", n° 343, Paris, La Documentation française, 2008.
    http://ec.europa.eu/employment_social/employment_strategy/flex_ingredients_fr.htm

Ecoflash, n°235 (02/2009)

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