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Discriminations et " minorités visibles "

Eric KESLASSY

Depuis quelques années, la société française commence à accepter de se voir telle qu'elle est : diverse. Aussi, lentement, elle prend conscience de l'inégalité de traitement dont peuvent souffrir les " minorités visibles " dans de nombreux domaines (l'emploi, la vie politique ou encore les loisirs). Dès lors, de nouvelles problématiques apparaissent : quels sont les phénomènes à l'origine des pratiques discriminatoires envers ces " minorités visibles " ? Comment peut-on mesurer les discriminations ? Quels sont les moyens dont nous disposons pour les combattre ? Mais, plus profondément, ces questions interrogent l'efficacité de notre " modèle d'intégration " : doit-on en changer pour permettre aux " minorités visibles " de se sentir pleinement " intégrées " ?

Tardivement au regard de ce qui se passe ailleurs, la France commence à reconnaître l'importance des discriminations qui se développent au sein de son corps social. Si elle a longtemps été rétive à accepter ce constat, c'est d'abord parce que son modèle républicain repose sur le principe d'égalité. Le premier article de la Déclaration des droits de l'homme (26 août 1789) ("  Les hommes naissent et demeurent libres et égaux en droits ") travaille en profondeur l'imaginaire collectif de notre société. Au-delà, il est repris dans la Constitution de 1958 qui, elle, stipule dès son premier article encore que " la France est une République indivisible, laïque, démocratique et sociale. Elle assure l'égalité devant la loi de tous les citoyens sans distinction d'origine, de race ou de religion ". Il n'existe donc officiellement qu'une seule communauté - celle des citoyens - à laquelle appartient sans exception l'ensemble des Français. C'est ainsi qu'il a longtemps été attendu des immigrés et de leurs descendants qu'ils s'assimilent - c'est-à-dire qu'ils perdent progressivement leurs spécificités culturelles. Le terme d'intégration qui s'est ensuite imposé marquait à la fois une avancée - car il n'était plus question d'obtenir un effacement de la culture d'origine - et un recul - car ce processus ne concernait que les étrangers qui s'établissent en France et non les enfants des immigrés nés sur le territoire français qui, en vertu du droit du sol, sont Français. Or, la confusion entre les étrangers et les " nouveaux Français " demeure présente dans de nombreux esprits, ce qui ne facilite pas le débat. Reste qu'aujourd'hui, on fait l'effort de ne plus parler de " personnes issues de l'immigration " - d'où l'émergence du vocable " minorité visible " en provenance du droit canadien qui définit ainsi " les personnes autres que les autochtones, qui ne sont pas de race blanche ou n'ont pas la peau blanche ". Dès lors, on évoque davantage l'égalité des chances ou la lutte contre les discriminations pour signifier la volonté de la société française d' " intégrer " tous les enfants de la République.

À l'origine des discriminations

À l'origine des discriminations, il y a bien souvent la peur de l'autre, de celui qui est différent et donc jugé " imprévisible ". Cette peur conduit à refuser de " prendre un risque " : un recruteur, un propriétaire immobilier ou un vigile de boîte de nuit peut adopter, et sans s'interroger sur la pertinence de son choix, la solution qui lui pose le moins de problèmes - ce qui conduit très souvent à écarter celui qui ne lui ressemble pas ! C'est ici que le poids des préjugés se fait sentir et que se met en place un cercle vicieux dont il est difficile de sortir : les représentations entraînent des pratiques discriminatoires, mais la discrimination crée des inégalités sociales et économiques qui renforcent à leur tour les préjugés. Par exemple, parce qu'elles ont très peu de chances qu'un propriétaire privé accède à leur demande de logement, même si elles ont des revenus suffisants, les familles d'origine africaine n'ont d'autre choix que des logements trop petits, dans des immeubles vétustes. D'où le sentiment répandu qu' " ils aiment bien vivre entre eux " et qu' " ils dégradent tout avec leur mode de vie ". Et les enfants d'immigrés se débarrassent difficilement de l' " imagerie " véhiculée par les générations précédentes. On peut s'interroger sur la persistance des stéréotypes à leur encontre, leur enracinement dans les esprits, alors que, du moins en ce qui concerne l'immigration maghrébine, trois et parfois même quatre générations vivent sur le territoire français [1].

Récemment on a pu avancer une réponse qui a suscité une vive polémique : face à la persistance des discriminations envers les enfants d'immigrés et les Français d'Outre-Mer, les revendications identitaires se sont exacerbées, et des associations communautaires ont mis en avant l'héritage toujours vivant de la colonisation. Elles affirment que la situation actuelle des enfants d'immigrés n'est qu'une reproduction de la situation coloniale, avec ce que celle-ci recèle de mépris et d'inégalités. Le collectif " les indigènes de la République " a ainsi fait signer un appel en janvier 2005 qui contenait la formule suivante : " La France a un État colonial... La France reste un État colonial. " Devant l'argument d'une persistance d'un " racisme colonial ", les historiens sont divisés : certains - comme Pascal Blanchard ou Gilles Manceron - reconnaissent l'existence d'une " fracture coloniale " et estiment que les stéréotypes en vigueur envers les populations d'origine immigrée sont directement issus de l'histoire colo- niale . D'autres historiens - comme Benjamin Stora ou Pierre Nora - sont beaucoup plus partagés sur le poids de la colonisation dans la situation vécue par les petits-enfants d'immigrés, et craignent que ne se renforce un sentiment de victimisation déjà très présent dans les quartiers populaires [3]. Ils attirent l'attention sur le fait que les minorités peuvent se révéler tyranniques lorsqu'elles entrent sur le terrain de la mémoire et faire appel à une certaine représentation du passé pour ouvrir des " lignes de crédit " vis-à-vis de la société. Dans ce cadre, le risque est connu : voir la " communauté nationale " se fracturer davantage qu'elle ne l'est déjà.

Il faut ajouter que les représentations qui collent aux "  minorités visibles " s'appuient également sur l'actualité, qui met souvent en valeur tout ce qui peut nourrir les préjugés et les idées reçues.

Enfin, il est intéressant de constater que la " victime  " peut aussi être acteur de sa discrimination : les difficultés génèrent perte de confiance en soi, démotivation, enfermement sur soi-même, mais aussi agressivité. De même qu'un candidat sûr de lui et de l'impression qu'il donne sur le recruteur suscitera confiance et transmettra cette assurance, la personne habituellement discriminée en raison de son apparence, risque de transmettre son malaise et finalement s'attirer un nouveau refus. Il arrive aussi fréquemment que les personnes appartenant aux " minorités visibles " cherchent à " prévenir " la discrimination en réduisant d'eux-mêmes leurs éventuelles ambitions : anticipant une réponse négative, ils ne se présentent pas à certains emplois ou n'empruntent pas telles filières d'études. Dans ce cas, l'autocensure entraîne les discriminations.

La mesure des discriminations

S'appuyant sur l'égalité formelle des citoyens, l'universalisme républicain a longtemps empêché de prendre acte de l'importance des phénomènes discriminatoires qui affectent la société française. Cela a repoussé le débat sur la mesure des discriminations. En Europe, l'enquête statistique est souvent considérée comme un outil efficace, mais cela suppose de définir des groupes d'appartenance fondés sur l'origine ethnique. Possibilité qui n'existe pas en France. Si bien que les statistiques ethniques y sont interdites. L'article 31 de la loi Informatique et Liberté de 1978 est très clair : " Il est interdit de mettre ou conserver en mémoire informatique, sauf accord exprès de l'intéressé, des données nominatives qui directement ou indirectement, font apparaître les origines raciales ou les opinions politiques, philosophiques ou religieuses ou les appartenances syndicales ou " les moeurs " des personnes. " Pourtant, la lutte contre les discriminations - qui passe d'abord par leur mise en évidence - conduit à s'interroger sur la nécessité d' " ethniciser " les données statistiques - ou de procéder à un comptage ethnique. La controverse s'engage à la fin des années 1990 pour ne plus s'éteindre et les arguments des deux " camps " ne varient guère avec le temps. Les défenseurs d'une " ethnicisation " des statistiques considèrent que c'est un passage obligé pour lutter efficacement contre les discriminations, qu'il est essentiel de pouvoir mesurer aussi précisément que possible une réalité discriminatoire que l'on souhaite combattre. L'objectif est donc d'évaluer le degré d'ouverture à la diversité des origines, de la part des administrations et des entreprises. Au fond, c'est pouvoir s'appuyer sur un outil de diagnostic exact, afin d'envisager des solutions énergiques.

Face à cette position, nombreux sont ceux qui considèrent que non seulement le comptage ethnique ralentirait la lutte nécessaire contre les discriminations - compte tenu des oppositions qu'il ne manquerait pas de soulever -, mais qu'il pourrait, de plus, avoir des conséquences dangereuses. Le souvenir de son utilisation tragique dans le passé est ainsi difficile à écarter : " Les périodes où nous avons compté les gens par couleur ou par origine sont les plus sombres de notre histoire : l'esclavage, la colonisation et le régime de Vichy " . L'éventuelle utilisation de critères ethniques renvoie implicitement à la dérive naturaliste des sciences sociales ayant permis de justifier de l'existence d'une " inégalité des races ". Or, une exploitation malveillante - à des fins politiques et/ou idéologiques - des fichiers qui seraient ainsi obtenus n'est pas impensable. Ensuite, l' " ethnicisation " des statistiques obligerait chacun à recomposer - voire à définir - son identité en fonction de catégories ethniques figées et nécessairement réductrices. Ce qui est faisable au Royaume-Uni ou aux É tats-Unis où les communautés sont juxtaposées les unes aux autres, l'est beaucoup moins en France qui est un pays beaucoup plus métissé. De plus, c'est une perspective qui fait poindre le spectre du communautarisme, ce qui est rarement bien accepté dans le cadre républicain qui est le nôtre : on reprocherait ici à la statistique ethnique de participer directement à l'assignation identitaire. Les autorités compétentes (CNIL, HALDE...) restent sur cette ligne et, sauf exception, refusent le comptage ethnique. Le Conseil constitutionnel a d'ailleurs censuré l'article 63 de la Loi relative à l'immigration, l'intégration et l'asile (2007) qui ouvrait la voie aux " statistiques ethniques ".

Aussi, pour déterminer statistiquement les discriminations liées à l'origine ethnique, les chercheurs doivent continuer à utiliser d'autres critères - inévitablement moins précis que les critères ethniques mais conformes à notre modèle républicain - comme les prénoms des enquêtés (ou ceux de leurs parents) ou encore leurs origines nationales construites à partir du pays de naissance de leurs parents.

Le " testing "

Si ces enquêtes sont utiles pour évaluer le niveau des discriminations, elles ne permettent pas d'en rendre compte concrètement. Pour cela, on utilise une autre méthode : le " testing ".

Il s'agit d'une opération qui consiste à apporter la preuve irréfutable d'une pratique discriminatoire à l'entrée d'une discothèque, au cours d'une procédure de recrutement ou encore lors de l'attribution d'un logement, etc. En plaçant en situation des individus qui répondent par ailleurs à des critères identiques, on cherche en effet à s'assurer que l' " acteur " testé ne peut exercer de sélection entre les candidats qu'en se référant à un critère à la fois non pertinent et interdit comme l'origine ethnique ou la préférence sexuelle. Alors que cette pratique est institutionnalisée depuis un certain nombre d'années dans différents pays (comme l'Angleterre, le Canada ou les États-Unis, mais aussi les Pays-Bas ou le Danemark), elle est longtemps restée l'apanage des associations antiracistes, au premier rang desquelles on trouve SOS Racisme.

D'une façon intense depuis juillet 1999, l'association lance une campagne nationale contre les discriminations en généralisant le "  testing " devant des discothèques partout en France. L'objectif est alors de fournir à la justice les preuves de leurs pratiques discriminatoires, ce qui est le cas lorsque des couples " blancs " - dits couples témoins - peuvent entrer dans une boîte de nuit tandis que des couples issus des " minorités visibles " sont " empêchés " de le faire. Par exemple, en décembre 2000, sur les 78 discothèques testées, 31 sont prises en flagrant délit de discrimination en raison de l'origine ethnique. La dénonciation palpable des pratiques de certains " clubs " est alors considérée comme symbolique et, suscitant l'intérêt des médias, agit comme une sorte de révélateur des discriminations qui se développent dans la société française. À l'aide d'un huissier constatant le délit et/ou, depuis peu, sur le simple témoignage des participants à un " testing " organisé, SOS Racisme a pu porter devant la justice plus d'une cinquantaine d'affaires. D'autres discriminations affectent les loisirs (encadré 2).

Texte associé : Loisirs et pratiques discriminatoires (encadré 2)

Depuis 2004, l'Observatoire des discriminations a également mis en évidence l'importance des discriminations à l'embauche à l'aide du "  testing ". Dans l'esprit, la procédure est assez proche de celle qui est utilisée dans le cas des boîtes de nuit : en réponse à une offre d'emploi, on fait parvenir des CV et des lettres de motivation fictifs qui ne sont différents qu'autour de la variable testée (l'origine ethnique, le sexe, l'âge, le lieu de résidence, la corpulence ou encore le handicap physique). Les résultats ne laissent planer aucun doute sur la réalité des discriminations au cours d'un processus de recrutement (non-sélection du CV, mais aussi décision négative après l'entretien).

Les discriminations " ethniques " à l'embauche

Dans un contexte de fort taux de chômage, avec pour toile de fond une situation extrêmement tendue dans les banlieues, les projecteurs sont dirigés vers l'entreprise : les discriminations dans le monde du travail sont de plus en plus dénoncées et condamnées. Ainsi, la législation "  anti-discrimination " sur le marché de l'emploi s'est renforcée - en raison notamment de la volonté de l'Union européenne (encadré 1) -, même si cette évolution ne s'est pas faite sans heurts : certains parlementaires estimaient qu'on " allait engorger les tribunaux " et "  transformer l'employeur en bouc émissaire ".

Texte associé : Le rôle des directives européennes (encadré 1)

Faute de pouvoir s'appuyer sur des statistiques ethniques, il est difficile de connaître la réalité des discriminations à l'emploi : les "  testings " de l'Observatoire des discriminations démontrent tout de même qu'aujourd'hui un candidat au patronyme maghrébin reçoit trois fois moins de réponses qu'un candidat au nom et prénom " français de souche " (avec des qualifications identiques et pour un même poste) [5]. Si le chômage des " minorités visibles " ne s'explique pas par les seules discriminations, les écarts avec la moyenne de la population ne peuvent se justifier sans cette dimension. Selon une étude du Conseil économique et social (2002), le taux de chômage parmi les titulaires d'un diplôme de second ou troisième cycle ou d'une grande école, est de l'ordre de 5 % chez les Français de naissance, 7,2 % parmi les étrangers venus de l'Union européenne, 11 % chez les Français par acquisition et 18 % pour les étrangers hors Union européenne. Ajoutons que les jeunes issus des quartiers en difficulté (au sein desquels ceux qui appartiennent aux " minorités visibles " se trouvent sur-représentés) sont en moyenne trois à cinq fois plus frappés par le chômage que les autres. À diplôme équivalent, ils sont deux fois plus nombreux à être au chômage que leurs homologues français de souche. Pour contourner les discriminations, les candidats adoptent des stratégies diverses, comme le choix d'un deuxième prénom moins " marqué " ou la sous-qualification.

Une fois embauchés, les jeunes " des minorités visibles  " n'en ont pas fini pour autant avec les discriminations. Même si les problèmes souvent disparaissent parce qu'ils imposent leurs compétences et que leurs collègues de travail oublient leurs vieux préjugés à leur contact, ils peuvent être encore confrontés au fameux " plafond de verre " - expression qui caractérise la frontière invisible qui bloque l'avancement d'un salarié, sans qu'aucune raison objective ne le justifie.

La représentation politique des " minorités visibles  "

Les partis politiques ont longtemps avancé de " bonnes raisons " de ne pas - ou de trop peu - investir des Français issus des "  minorités visibles " en position éligible lors des consultations électorales : leur manque d'expérience, la nécessité de faire ses preuves par le biais d'un militantisme actif pour accroître sa formation politique, le nombre insuffisant de places disponibles... Pourtant, l'engagement et la compétence de nombreux militants relevant des " minorités visibles  " auraient dû les conduire à occuper des responsabilités importantes dans les instances dirigeantes des partis politiques et à accéder à des mandats électoraux ; et il faut ajouter que cette argumentation n'est pas opposée dans les mêmes proportions aux Français dits de " souche " qui se trouvent dans une position comparable. On a également souvent entendu que la France ne serait pas prête à élire des enfants d'immigrés ou plus précisément des " minorités visibles ", ce qui " obligerait " les partis politiques à ne pas les présenter au suffrage dans un souci d'efficacité électorale. Sur ce point, il semble bien que les électeurs soient moins réticents à voter pour ces candidats que ne le sont les partis politiques à les investir. Quelques trop rares élus municipaux ou régionaux permettent de le démontrer aisément Ainsi, il demeure une réalité : alors qu'en théorie, les " nouveaux Français " sont des citoyens à part entière, le coeur même de la démocratie - la sphère politique - ne leur est pas rendu accessible. À intervalles réguliers, des Français appartenant aux "  minorités visibles " se plaignent des promesses non tenues par les partis politiques et se voient globalement privés de mandats électoraux.

Les chiffres sont d'ailleurs extrêmement évocateurs. À l'Assemblée nationale, il n'y a qu'un seul député métropolitain issu des minorités visibles, les autres proviennent des DOM-TOM.

La lutte contre les discriminations

L'ampleur des discriminations, les inégalités dont souffrent les "  minorités visibles " justifieraient pour certains un volontarisme plus appuyé pouvant autoriser la mise en place d'un traitement préférentiel sur une base ethnique (une discrimination positive " ethnique "). Dans leurs esprits, il s'agit de " forcer " des barrières qui ne se lèveront pas spontanément. Les récentes controverses liées à la représentation des minorités dans la haute fonction publique (nomination d'un " préfet musulman "), sur les listes électorales ou même à la télévision (embauche d'Harry Roselmack par TF1 pour être le joker du 20 heures) témoignent des difficultés persistantes à rapprocher l'égalité formelle de l'égalité réelle. Les partisans d'un tel volontarisme en France expliquent qu'il ne faut pas exclure de s'inspirer de l'affirmative action pour déverrouiller la société française. Au minimum demandent-ils de regarder avec attention les résultats de la politique américaine, tant il est vrai qu'une telle démarche est déjà considérée comme suspecte au regard des fondements de notre pacte républicain.

Car s'il est possible en France de mettre en place un traitement préférentiel fondé sur des critères socio-économiques, de " donner plus à ceux qui ont moins ", - comme c'est déjà le cas dans trois domaines : la redistribution, par le ciblage des prestations sociales ; la politique de la ville, puisque certains territoires sont des Zones franches urbaines (ZFU) ; et l'éducation, avec l'établissement des Zones d'éducation prioritaire (ZEP) et, plus récemment, l'initiative de Sciences-Po Paris -, il n'est pas encore envisageable d'instaurer un traitement préférentiel en s'appuyant sur des critères ethniques pour en désigner les bénéficiaires.

La discrimination positive " ethnique " se heurte en effet à plusieurs obstacles. En premier lieu, il y a le " verrou " constitutionnel puisque, on l'a vu, l'article 1 de la Constitution de 1958 stipule que la France n'admet aucune " distinction d'origine, de race ou de religion ". La République s'est construite sur l'idée d'une nation "  une et indivisible ", ce qui rend toute tentative de transposition de l'affirmative action très difficile à envisager. On note cependant que la présidence actuelle semble moins rétive que ses prédécesseurs, puisqu'une mission a été confiée afin d'étudier la possibilité de modifier le préambule constitutionnel pour y faire apparaître un "  principe de diversité ". En second lieu, il faut ajouter qu'il demeure un obstacle de nature sociologique : la peur d'encourager la compétition entre les communautés qui semble déjà exister par exemple sur le terrain de la mémoire. Au fond, même s'il s'agit de combattre les discriminations, la France craint de voir sa société ressembler à celle qui s'est développée aux États-Unis. Dès lors, il paraît peu probable qu'une politique de discrimination positive " ethnique " puisse se développer à une brève échéance.

L'impossibilité de mettre en place un traitement préférentiel "  ethnique " n'empêche pas les entreprises de s'engager contre les discriminations. Le rapport de l'Institut Montaigne [6], publié en 2004, a accéléré le processus : il propose notamment que les entreprises signent des " chartes de la diversité  " et s'engagent, en se donnant des objectifs, à recruter des " minorités visibles " et à favoriser leur promotion interne. Il suggère également de façon originale de faire figurer au bilan social de l'entreprise la photographie des trente premiers cadres, histoire de vérifier la présence des "  nouveaux Français ".

En signant cette charte, les entreprises (plus de 500 à ce jour) s'engagent à :

  1. " Sensibiliser et former nos dirigeants et collaborateurs impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité.
  2. Respecter et promouvoir l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les étapes de gestion des ressources humaines que sont notamment l'embauche, la formation, l'avancement ou la promotion professionnelle des collaborateurs.
  3. Chercher à refléter la diversité de la société française et notamment sa diversité culturelle et ethnique dans notre effectif, aux différents niveaux de qualification.
  4. Communiquer auprès de l'ensemble de nos collaborateurs notre engagement en faveur de la non-discrimination et de la diversité, et informer sur les résultats pratiques de cet engagement.
  5. Faire de l'élaboration et de la mise en oeuvre de la politique de diversité un objet de dialogue avec les représentants des personnels.
  6. Inclure dans le rapport annuel un chapitre descriptif de notre engagement de non-discrimination et de diversité : actions mises en oeuvre, pratiques et résultats. "

Reste que cette charte de la diversité est critiquée pour deux grandes raisons opposées. Certains lui reprochent de ne pas aller assez loin et de ne contenir aucune obligation : reposant uniquement sur l'incitation, il est difficile d'en mesurer concrètement l'impact. Pour d'autres, cette notion de diversité n'a aucun sens : l'appareil législatif français demande seulement aux entreprises de respecter la loi (c'est-à-dire de ne pas discriminer), et en aucun cas que l'emploi reflète la diversité de la population française. Par ailleurs, certains y voient le risque que les entreprises signataires ne " gonflent " le nombre de leurs salariés d'origine immigrée dans des créneaux qui leur sont traditionnels, favorisant peut-être la diversité mais pas l'égalité de traitement.

Pour lutter contre les discriminations ethniques, les recruteurs ou l'ANPE innovent, en développant des " techniques " de recrutement "  neutres " qui ont pour objectif de donner à tous la même chance. C'est le cas par exemple du recrutement par simulation, où l'on met en situation des candidats jugés sur leur compétence seule, ou du CV anonyme qui doit " permettre à nos concitoyens issus des minorités visibles d'accéder à un premier entretien d'embauche à égalité avec les autres candidats " [7]. Au moment de la sélection des CV, il s'agit d'éliminer les critères non pertinents comme le nom, la nationalité ou la couleur de la peau, pour " obliger " le recruteur à se concentrer sur les " qualités professionnelles et comportementales requises par le poste ". Certaines études indiquent que les phénomènes discriminatoires sont moins forts lors du face à face entre le candidat et le recruteur, ce dernier pouvant mieux saisir la compétence et les potentialités du premier.

Le CV anonyme ne fait pas l'unanimité : certains en dénoncent la philosophie même considérant qu'il s'agit d'une concession inacceptable au racisme ; d'autres considèrent qu'il subsistera toujours des éléments susceptibles d'opérer une discrimination pour un recruteur mal intentionné (statut marital, lycée d'obtention du bac, langues parlées...). Rendre le CV anonyme obligatoire permettrait-il de lutter efficacement contre les discriminations à l'embauche ? La question reste ouverte...

Bibliographie

    [1] Scharnitzky P., " Les pièges de la discrimination. Tous acteurs, tous victimes ", Paris, L'Archipel, 2006.
    [2] Collectif, Blanchard P., Bancel N., et Lemaire S. (dir.), " La fracture coloniale : la société française au prisme de l'héritage colonial ", Paris, La Découverte, 2005.
    [3] Stora B., " La guerre des mémoires. La France face à son passé colonial ", La Tour d'Aigues, Éditions de l'Aube, 2007.
    [4] Weil P., " La République et sa diversité. Immigration, intégration, discriminations ", Paris, Seuil, 2005.
    [5] Amadieu J.-F., " Baromètre des discriminations ", Observatoire des discriminations, 2006.
    [6] Sabeg Y., Méhaignerie L., " Les oubliés de l'égalité des chances ", Institut Montaigne, 2004.
    [7] Bébéar C., " Des entreprises aux couleurs de la France ", rapport remis au Premier ministre Jean-Pierre Raffarin en 2004.

Ecoflash, n°225 (02/2008)

Ecoflash - Discriminations et " minorités visibles "